Photo de gauche à droite : Lucie Guérin responsable RH du Technicentre, Claude Bodeau, Associé RH-Management Kurt Salmon, Bernard Desprez, DG Kurt Salmon
Interview de Samuel Boucher, Directeur adjoint du Technicentre de Paris Saint Lazare, de Lucie Guérin responsable RH du Technicentre, Coup de Cœur Kurt Salmon pour le programme I-Cubemanager
(Kurt Salmon – KS RH-Management) Quelle est l’actualité de I Cube Manager ?
(SNCF) Nous sommes en réflexion sur comment pérenniser l’expérience et la déployer. Il y a un travail d’essaimage à réaliser mais une certaine dynamique a été lancée.
Il y a notamment l’Ecole du DPX (NB : Dirigeant de proximité), une initiative de moins de 6 mois, qui est un autre signe que la dimension managériale doit aussi et avant tout émerger du terrain.
(KS RH-Management) Est-ce que la digitalisation est un levier applicable pour I Cube ?
Les principes structurants (immersion, création d’expérience) et le périmètre de managers concernés ne semblent a priori pas compatibles avec une adaptation de la formation au numérique.
Dans les réflexions d’essaimage et d’accompagnement des managers de terrains, le partage de bonnes pratiques au travers d’une plateforme collaborative ou d’une communauté en ligne est une piste qui reste à explorer et permettrait éventuellement de prolonger et de faire partager l’expérience.
(KS RH-Management) : Comment le projet a été perçu par les équipes à leur retour au quotidien opérationnel ?
(SNCF) Suivant la maturité et le nombre d’années d’expérience professionnelle des participants, ceux – ci ont partagé plus ou moins spontanément avec les autres équipes. I Cube est une expérience qui se vit.
Une grande satisfaction pour nous est que participer à I Cube a été perçu par nos équipes comme un signe de reconnaissance fort de la part de la SNCF, au même titre que si un avantage en nature avait été accordé sous une autre forme.
(KS RH-Management) En quoi I Cube est un projet innovant ?
I Cube est une approche purement inspirationnel, cherchant à déclencher un choc émotionnel chez le participant et provoquer de la spontanéité dans sa participation aux travaux.
I Cube a permis d’offrir une formation managériale à des managers qui sont très bien formés sur les aspects techniques de leurs métiers, reconnus pour la complexité et la mise sous pression de leurs interventions terrain. I Cube offre donc une complémentarité à ce qui est proposé par ailleurs par la SNCF car le travail est axé sur le développement de qualités managériales.
I Cube représentait une opportunité rare de gagner en épaisseur managériale en un délai très court en portant à la fois sur les standards managériaux et sur comment donner du sens au management à la SNCF, mais également sur la dimension humaine d’accompagnement des équipes.
L’innovation a consisté aussi à se faire rencontrer deux approches organisationnelles très différentes : la SNCF ey Emmaüs et de plonger les managers SNCF dans un contexte où ils seraient amenés à mettre en avant des qualités qui ne relèvent pas de leurs actions opérationnelles et managériales quotidiennes.
C’est en essayant de nouvelles méthodes qu’on parvient aussi à faire évoluer la formation et à en retirer une satisfaction partagée par l’ensemble des participants.
(KS RH-Management) Comment évaluer la qualité et le bénéfice à tirer d’une expérience de formation comme I Cube ?
La réussite de l’expérience n’a volontairement pas été soumise à la fixation d’objectifs personnels ou mesurables par des métriques.
Il y avait une volonté assumée de ne pas mettre de freins aux chefs d’équipe dans ce qu’ils pouvaient retirer de ce projet, présenté comme une expérience au-delà des standards d’une formation classique.
Il y a dans le projet I Cube une rupture avec les standards habituels de la formation, du management et la volonté de rechercher de la valeur qui reste, elle, déclinable dans le monde de l’entreprise.
Il n’y pas eu de démarche de coaching comme on l’entend généralement mais une certaine mise en condition et une approche psychosociologique du dispositif ont été prévus car il était prévu que l’expérience soit vécue de manière très émotionnelle par certains participants.
(KS RH-Management) Comment s’est déroulée la collaboration avec Emmaüs ?
Au départ, convaincre une communauté Emmaüs de la valeur ajoutée qu’elle pouvait apporter à des managers d’entreprise n’allait pas forcément de soi.
Très vite les responsables de la communauté ont pris conscience de l’intérêt de partager un savoir être qui avait une valeur transposable à des managers de proximité et se sont impliqués avec enthousiasme et engagement.
Au final, grâce aux « regards croisés » permis par le projet, les bénéfices ont été réciproques pour les deux organisations.
Auteur : Marc Godard, Chef de projet, RH-Management
Pour plus d’information, contactez marc.godard@kurtsalmon.com
