En marge de la publication de l’Etude « Une fonction digitale RH engagée à accompagner la transformation numérique de son entreprise » menée auprès d’un panel de 76 DRH, nous vous invitions à retrouver chaque semaine sur notre Blog, des extraits et des temps forts de notre étude.
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En ligne avec les préoccupations des DRH, qui sont plus de la moitié à développer des projets digitaux dans le cadre du processus de recrutement, notre étude propose un focus sur ce processus, vivement transformé par le digital. Comment la fonction RH repense t’elle ses pratiques ? Quels sont les effets sur l’expérience candidat ?
Le processus de recrutement classique revêt jusqu’aujourd’hui une forme linéaire : l’entreprise définit un profil, émet et publie une offre d’emploi, choisit les canaux de distribution adaptés, publie l’offre, effectue son sourcing, sa sélection … Jusqu’à la rencontre du candidat, chaque étape est sous contrôle RH.
Pour chacune de ces étapes, les outils du Digital ont progressivement modifié les usages. Côté collaborateur, l’expérience-candidat, renouvelée en profondeur, devient virtuelle et multi-modale. On pense notamment aux applications d’aide à la rédaction d’offre d’emploi par proposition intuitive de tag associés ; ou aux nombreuses solutions de gestion de viviers et autres CVthèques en ligne. Les réseaux sociaux professionnels et les plateformes de cooptations permettent de diversifier sa présence numérique.
Coté employeur, les algorithmes du Big Data permettent de dresser un profil idéal et de scanner le net à sa recherche. Les job-boards élargissent leurs prestations, proposant des services de sourcing intelligent. Le recruteur devient un animateur de communauté, un data scienstist, un spécialiste de la recherche digitale de profils.
L’entretien de recrutement, étape formelle, est l’occasion d’un déluge de créativité de la part de l’offre digitale : entretiens par chats, fils Twitters, ou sur Whatsapps. Avec le développement de certaines technologies de Google ou d’Apple, on peut prévoir le glissement vers les entretiens en réalité augmentée. A travers ces applications, le digital réanime un processus figé et équilibre le rapport de force entre le candidat et le RH.
Le Digital, c’est aussi la mort annoncée de l’offre d’emploi, du CV et de la lettre de motivation sous leur forme traditionnelle. Ils laissent la place à un échange collaboratif discontinu, orchestré sur les réseaux sociaux. La distance existant entre un RH et un candidat est abolie par la possibilité d’un contact en ligne direct et non borné par le temps. Le RH est amené à construire et animer en ligne des communautés de candidats avec lesquels il interagit ponctuellement, avant de piocher la ressource adéquate lorsqu’un besoin de recrutement se manifeste. Les réseaux sociaux, notamment des réseaux comme Facebook, Vine, Twitter ou Pinterest, constituent un vivier immédiat et vivant. C’est en cela que nous parlons, dans notre étude, de recrutement itératif : le RH est en contact avec les profils avant même qu’ils ne deviennent candidats. Les RH retrouvent une attitude pro active par rapport à leur vivier de candidats, et dans le sens, c’est aussi un signe de ré-internalisation de la fonction recrutement.
Retrouvez plus de détails sur ce thème, et sur les autres processus RH dans notre étude, consultable dans son intégralité ici.
L’intégralité de notre étude est consultable .
Auteur : Camille Charmasson, Consultante RH-Management
