En marge de la publication de l’Etude « Une fonction digitale RH engagée à accompagner la transformation numérique de son entreprise » menée auprès d’un panel de 76 DRH, nous vous invitions à retrouver chaque semaine sur notre Blog, des extraits et des temps forts de notre étude.
N’hésitez pas à réagir et à partager votre avis sur les thèmes développés et à nous faire part des initiatives à l’œuvre au sein de votre organisation !
Parmi les focus faits sur les tendances du digital RH, notre étude met en perspective l’émergence du Big Data RH. Qu’est-ce qui différencie le Big Data des outils de reporting classiques ? Quel usage pour la fonction RH ?
La vocation du Big Data est de créer du sens et de la valeur à partir de l’analyse et de la modélisation de données numériques « dormantes ». Le Big Data se définit en 4 notions clés, les « 4V ».
- Vélocité, soit la rapidité d’accès aux données
- Volume, car nous produisons toujours plus de données numériques archivées
- Variété, toute activité en ligne générant une empreinte susceptible d’être analysée par le Big data : les profils professionnels et personnels bien sûr, publications, transactions commerciales mais aussi nos données de navigation
- Valeur, l’objectif du Big Data étant de pouvoir analyser rapidement un grand volume de données aux formats hétérogènes pour en extraire une information contextualisée et donc à forte valeur ajoutée.
La grande force du Big Data est de fournir une puissance d’analyse qualitative sur des données jusque-là non exploitables pour les entreprises et d’autant plus les fonctions RH. En effet, si les données structurées, hébergées dans les SIRH sont faciles d’exploitation, le Big Data permet de traiter les données non structurées : mails, transactions, posts, forums, sites web etc.
Il est intéressant de noter que la plupart des données exploitables par le Big Data sont déjà stockées : les entreprises et la fonction RH en supportent déjà le coût. Un chiffre clé : aujourd’hui, 1 600 000 employés sont gérés dans le top 20 des acteurs Saas (Software as a service) mondiaux.
Ce qui ressort de notre étude, c’est que la fonction RH reste dans une position de retrait face à cette technologie, car le Big Data ne saurait remplacer la connaissance empirique d’une population. Le traitement modélisé des données pose des problèmes d’ordre éthique et règlementaire.
Cependant, utilisé comme un simple outil de performance, c’est un nouveau levier d’innovation. Il prolonge l’interconnexion des systèmes SIRH et le décloisonnement des processus en réunissant des données de pilotage issues d’autres outils (finance, comptabilité, enquêtes de satisfaction, outils de pilotage de la masse salariale etc.).
Le Big Data doit il participer d’une démarche globale à l’organisation ou être déployée à l’échelle d’une fonction ? Quelle gouvernance prévoir ? Faut-il internaliser cette compétence ou avoir recours aux experts du data mining ? Comment encadrer juridiquement la gestion du flux des données ? Autant de questions que les DRH sont de plus en plus nombreux à se poser…
Retrouvez plus de détails sur ce thème, et sur les autres processus RH dans notre étude, consultable dans son intégralité ici.
Auteur : Camille Charmasson, Consultante RH-Management
Merci pour cet article intéressant !
Le big data aide à fournir les données des différents services de l’entreprise pour optimiser l’utilisation du SIRH et prendre les bonnes décisions RH …
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