Depuis le début des années 70, le SIRH a évolué sous différentes formes. Ces dernières (que nous détaillerons par la suite) lui ont permis ’occuper une place prépondérante au sein des entreprises de grandes tailles, au cours des années 2000. Tout cela se traduit par une ouverture du SIRH aussi bien sur le plan technologique que sur celui des profils d’utilisateurs accédant à l’application.
Il convient donc de montrer les différentes étapes de l’évolution du SIRH depuis sa création jusqu’aujourd’hui, en passant par les faits marquants et les vecteurs de cette évolution grandissante.
Depuis les années 1970
Il y a 30 ans, on assistait à l’apparition des premiers progiciels SIRH, dont le périmètre fonctionnel était la Paie et les transactions étaient exécutées en temps différé (« Bath »). Vers la fin des années 80, il se produisit une petite révolution des progiciels SIRH, appelée « Langage Télé Processing », c’est-à-dire une interface qui permettait la saisie des données à l’écran par des utilisateurs de la fonction personnel.
Et l’avènement de la micro-informatique
Au cours des années 80, la création de la micro-informatique a permis une amélioration considérable des progiciels de gestion des Ressources Humaines. Grâce à cette dernière, les progiciels ont pu étendre leur périmètre d’activités (recrutement, GPEC, gestion des carrières, compétences,…). Mais le département informatique n’étant pas intégré au processus d’intégration de ces progiciels, des problèmes d’interface étaient rencontrés fréquemment. Ce qui provoqua l’abandon de nombreuses applications.
Les 3 révolutions
Au cours des années 90, trois changements majeurs eurent lieu. Le premier fut l’arrivée d’Unix, le second, l’arrivée des Systèmes de Gestion des Bases de Données Relationnelles (SGDB) et le dernier, celle du client-serveur. Ces révolutions ont permis de faciliter l’indépendance des progiciels SIRH vis-à-vis des constructeurs de matériels informatiques, de garantir l’indépendance des données vis-à-vis des traitements, de réconcilier la micro-informatique en tant que poste de travail et les serveurs de données et de traitements, pour maintenir une cohérence en terme d’architecture technique et une unicité des données.
L’impact d’internet
Dans les années 2000, grâce à internet les solutions RH n’étaient plus la propriété exclusive de la Direction des Ressources Humaines. Est apparu alors une décentralisation des outils RH et les éditeurs ont dû revoir les interfaces des solutions afin de permettre aux différents collaborateurs d’y accéder. C’est ainsi que furent créés les profils d’accès tels que, ESS (Employé self-service) et MSS (Manager self-service).
Internet a permis l’ouverture totale du progiciel SIRH, un progiciel SIRH est un web service qui contient des modules ouverts à tous et rapidement opérationnels grâce à leur facilité d’accès. Grâce au SaaS les modules peuvent désormais communiquer entre eux et « cette interopérabilité entre les différentes applications constitue un aspect fondamental pour les entreprises internationales qui souhaitent gérer la mobilité du personnel dans différents pays, en garantissant les règles sociales et fiscales de chacun des pays (choix d’éditeurs de paie locaux) ».
Les progiciels SIRH ont pris une place très importante au sein de l’entreprise. Le traitement automatique des données est de plus en plus demandé par les entreprises. Cette demande en pleine croissance a fait naître de nombreux éditeurs spécialisés dans un périmètre (par exemple, la paie) ou plutôt généralistes. Cette croissance a pu avoir lieu, grâce à la micro-informatique mais surtout grâce à internet qui a démocratisé les solutions SIRH et permis une décentralisation. Les solutions SIRH font désormais partie intégrante des DRH et internet permet un progrès perpétuel dans ce domaine (SaaS, Cloud, Big Data,…).
Auteur : Romuald TCHOUALAK, Consultant, RH – Management
