C’est un constat quasiment unanimement partagé : les entreprises sont de plus en plus touchées par la digitalisation. Si cette dernière est souvent traitée sous un angle outils et processus, on oublie souvent qu’elle accélère également la révolution des modes de management.
Des nouveaux repères à trouver pour les managers
Le développement des nouvelles technologies de l’Information et de la communication à la fin du XXe – début XXIe siècle a largement contribué à faire évoluer la position du manager : ce dernier ne légitimait plus son autorité sur la détention et le contrôle de l’information. La révolution digitale ne fait que renforcer ce phénomène : l’information circule plus vite et est plus accessible grâce aux nouveaux outils, information sur laquelle le manager a de moins en moins de maîtrise. À cela s’ajoute le développement du travail à distance, phénomène qui lui ferait perdre le « contrôle physique » de ses équipes.
Vers de nouvelles formes de management
Face à ces constats, le rôle du manager doit être réinventé.
Le rapport sachant/exécutant n’est plus viable : le rôle du manager n’est plus de distribuer l’information, mais de savoir en tirer parti : il s’agit de capter rapidement, exploiter et synthétiser les masses de données disponibles via les outils collaboratifs, réseau social d’entreprise, forums… afin d’identifier les besoins, les idées pertinentes, analyser le climat social, détecter les talents, etc.
Le digital implique plus que jamais que le manager renforce son leadership : au « faire faire » s’ajoutent l’importance du partage et du collaboratif : animer, faire adhérer, fédérer des équipes disséminées sur plusieurs sites et submergées par l’information.
Si le manager 2.0 est un leader, c’est un leader flexible, qui doit savoir s’adapter aux nouveaux outils, méthodes de travail et créer une relation privilégiée avec chaque collaborateur.
Dans un monde digital multipliant les réseaux et sources d’information et abolissant les frontières, le manager doit s’éloigner de la culture de contrôle de moyens au profit d’une culture orientée résultats, en laissant de l’autonomie aux collaborateurs pour atteindre les objectifs fixés. Le manager devient alors « coach » : il oriente, pilote, conseille, explique, fait grandir, tout en laissant une marge de manœuvre aux collaborateurs de plus en plus en recherche d’autonomie, de flexibilité et de sens (générations connectées). Le manager doit réussir à pallier la perte de proximité physique avec ses équipes, en créant des relations sur-mesure avec ses collaborateurs.
Accompagner les managers dans cette transformation pour en faire des leviers de la transformation digitale
Les managers peuvent se sentir démunis face à leurs missions d’ambassadeurs des transformations digitales auprès des équipes, et la nécessité d’adapter leur mode de management. Bien souvent, la population des managers semble être oubliée dans l’accompagnement au changement tant préconisé lors de toute transformation, au risque qu’elle se fasse sans eux.
Un facteur clé de succès est la création et l’animation de communautés de managers afin de leur permettre d’échanger et de partager leurs visions, bonnes pratiques et modes de fonctionnement. Une communauté dynamique, facilitée par la digitalisation de l’entreprise, optimisera le déploiement d’un nouveau management, adapté aux besoins et attentes des collaborateurs de l’entreprise.
Auteurs : Clarisse Aublanc, Laurence Tching-Sin
