Les nombreuses études menées durant la pandémie ont montré que le télétravail a largement désavantagé les femmes. Des impacts à court terme (conditions de travail, la charge mentale, risques psychosociaux), aux impacts à plus long terme relatifs aux trajectoires de carrière, le télétravail semble avoir renforcé les inégalités hommes femmes déjà existantes. Ce constat préoccupant nous invite à nous questionner sur les causes d’un tel décalage, à repenser le télétravail selon un prisme plus favorable à la qualité de vie (au travail, mais pas seulement) et aux trajectoires de carrière des collaboratrices, dans une logique de réelle égalité professionnelle.
I – Le télétravail exacerbe les inégalités H/F préexistantes
L’année passée et la crise sanitaire ont été l’occasion d’une mise en place à grande échelle et à marche forcée du télétravail, notamment dans le secteur tertiaire et les métiers de cadre. Nécessité pour préserver la santé des collaborateurs de la pandémie, le télétravail a néanmoins mis en exergue de profondes inégalités entre les hommes et les femmes. Que ce soit dans la répartition des tâches domestiques, la gestion des enfants (y compris la journée lors des périodes de fermeture des écoles), ou la possibilité d’avoir un espace de travail adapté et dédié, les différentes études menées sur l’impact de la crise sanitaire sont univoques : les femmes ont eu des conditions de télétravail plus dégradées que celles des hommes.
*C’est ce que met en exergue l’étude BCG IPSOS, menée début 2021 auprès de 2002 salariés travaillant en bureau.
Les femmes écopent d’une double journée de travail allongée depuis la crise. L’INSEE souligne que durant le premier confinement, « parmi les personnes en emploi qui n’ont pas été en autorisation spéciale d’absence pour garde d’enfant, 80 % des femmes passaient plus de 4 heures quotidiennement auprès des enfants (contre 52 % des hommes) et 45 % assuraient une « double journée » professionnelle et domestique, cumulant quotidiennement plus de 4 heures de travail et 4 heures auprès des enfants, contre 29 % des hommes. »
Cette charge supplémentaire est source de stress pour les femmes, qui subissent également ce que la psychologue clinicienne Caroline Cuny qualifie de « pression genrée ». Etant à la maison, les femmes se sentent obligées d’être réactives aux sollicitations de leur employeur, afin de prouver que oui, elles sont bien en train de travailler, tout en culpabilisant de ne pas être assez disponibles pour leurs enfants.
Charge de travail cumulée plus importante, charge mentale accrue par les sollicitations constantes et la pression supplémentaire, espace de travail peu adapté, sentiment de culpabilité…la qualité de vie au travail et la santé mentale des collaboratrices est particulièrement mise à l’épreuve en télétravail. L’étude BCG IPSOS souligne par exemple que la conciliation des tâches domestiques et professionnelles pèse davantage sur la santé mentale des femmes, qui sont 1,3 fois plus susceptibles d’être en situation d’anxiété que les hommes. En parallèle de ces impacts, la trajectoire de carrière des femmes se trouve elle aussi affectée : moins d’interventions en réunion, moins de temps disponible pour entretenir son réseau, réticences à revenir à un modèle avant crise, les auteurs de l’étude BCG IPSOS redoutent un « décrochage » des collaboratrices.
Malgré cela, les femmes souhaitent continuer à télétravailler, et plus que les hommes.
Les études montrent également que les collaboratrices s’adaptent mieux aux situations de télétravail que leurs homologues masculins : elles arrivent plus aisément à s’organiser et à jongler entre leur vie professionnelle et personnelle. Le télétravail est donc perçu comme une opportunité par de nombreuses femmes malgré les contraintes qu’il engendre.
II – Derrière ces disparités se trouve un phénomène plus global : les femmes se reconnaissent de moins en moins dans le monde du travail
Le télétravail reflète finalement notre organisation du travail actuelle, que le distanciel n’a pas remis en cause : un monde à l’origine pensé pour les hommes, qui ne prend pas suffisamment en compte les contraintes et ni les aspirations des collaboratrices.
La sociologue Dominique Méda, dans son ouvrage Le temps des femmes pour un nouveau partage des rôles, souligne qu’aujourd’hui encore des réalités culturelles et sociales plus ou moins tacites pèsent sur les femmes. En plus de leur emploi, elles restent dans la majorité des cas les gestionnaires du foyer (ce que l’Observatoire des Inégalités continue à constater en 2020), notamment parce que de nombreuses tâches leur sont « naturellement » assignées. Bien que plus diplômées que les hommes et souhaitant travailler, elles doivent redoubler d’efforts afin de se faire une place dans des organisations pensées à l’époque pour des collaborateurs masculins qui n’avaient pas à gérer le foyer. Les entreprises n’ont que peu remis en cause cette organisation du travail et les valeurs qui y sont associées et demandent aux cadres une disponibilité totale, sans prendre en compte les contraintes extérieures d’une vie familiale. On attend ainsi des collaboratrices qu’elles progressent en sacrifiant leur vie privée, ou bien en dissimulant leur rôle domestique.
Ce modèle parait peu satisfaisant et ne correspond pas aux envies de nombreuses femmes (et de plus en plus d’hommes), qui souhaitent pouvoir travailler, mais aussi conserver du temps pour leur vie personnelle et familiale, comme le montre les parcours présentés dans cet article de Welcome to the Jungle. Celles-ci vont préférer quitter l’entreprise plutôt que de répondre aux injonctions d’un système dans lequel elles ne se reconnaissent pas. Aux Etats-Unis, ce mouvement porte un nom, « l’opting out », et désigne des femmes qui quittent de belles carrières afin de s’occuper de leur famille. En France, de nombreuses femmes décident quant-à-elles de s’affranchir des schémas traditionnels pour travailler autrement (via l’entreprenariat, le freelance, la reconversion…).
A une époque où les entreprises font des efforts pour féminiser leurs programmes de talents et les postes à responsabilité, le ralentissement de carrière ou l’«opting-out » d’une partie des collaboratrices interrogent sur le modèle d’entreprise et de société que nous souhaitons construire. Devrait-on nécessairement sacrifier sa vie professionnelle pour sa vie de famille, ou inversement ? Ne pourrait-on pas concilier les deux tout en maintenant sa qualité de vie ?
III – Le télétravail et la période que nous traversons sont l’opportunité de repenser le rapport au travail et à la flexibilité
Plutôt que de laisser les talents féminins quitter les entreprises, comment faire de ces questionnements un mouvement positif afin de faire évoluer l’organisation du travail, vers un modèle plus en adéquation avec les besoins de tous.tes les collaborateurs.rices ?
Pour Dominique Méda, il faut repenser à la fois la répartition des rôles mais aussi l’organisation du travail afin de permettre aux femmes, mais aussi aux hommes d’assurer leurs rôles familiaux. Ainsi, proposer aux collaborateurs d’avoir un investissement d’une durée plus limitée au travail, permettrait de leur laisser du temps supplémentaire afin de prendre en charge la vie domestique, et de façon plus équitable. Dès lors, il faudrait accepter que des collaborateurs gèrent leur temps de façon plus autonome, et surtout, s’engagent sur des résultats atteignables plus que sur des horaires.
Le télétravail apparait alors comme un outil formidable, qui permettrait aux collaborateurs d’avoir plus d’autonomie, de passer de la sphère privée à la sphère professionnelle selon leurs besoins. Il faudrait pour cela repenser et réglementer le télétravail, afin d’éviter les dérives si nuisibles pour la qualité de vie des femmes : en laissant les collaborateurs choisir entre le distanciel et le présentiel, en octroyant des primes d’équipement aux collaborateurs et un droit à la déconnexion qui soit véritablement mis en œuvre.
Afin de bien vivre et d’être performants au télétravail, l’entreprise a son rôle à jouer :
 | —– | Morgane POUPARD – Senior Consultante |
 | Pour en savoir plus, vous pouvez contacter : Michael PLESKOF – Manager michael.pleskof@wavestone.com |
