Les sujets de RSE (équilibre vie pro/vie privée, gestion du stress, QVT, employabilité, éthique, droits humains chez les fournisseurs, égalité des chances, inclusion, mécénat de compétences, etc…) ont rejoint depuis plusieurs années maintenant le périmètre des DRH, aux côtés des sujets “historiques” qui se trouvent de fait revisités (salaires, conditions de travail, santé et sécurité, formation, dialogue social, valeurs). La fonction RH contribue ainsi à l’ancrage de l’entreprise dans son écosystème et plus globalement dans la société.
Cette évolution s’est faite au rythme de la prise de conscience des dirigeants que les entreprises ne doivent plus seulement être mues par la recherche du profit. Cet objectif est nécessaire mais il n’est plus suffisant à leur performance. Il ne correspond plus aux attentes de la société, des clients et des investisseurs. Les salariés attendent désormais du sens à leur travail, et que ce dernier soit en phase avec les évolutions sociétales qu’ils vivent au quotidien.
Parmi celles-ci, l’inclusion et la diversité, traitées jusqu’à présent selon un prisme « réglementaire » de quotas à atteindre (par exemple, l’objectif de 6% des emplois occupés par des personnes en situation de handicap dans les entreprises), sont requestionnées par les conséquences de la crise sanitaire.
La généralisation contrainte du télétravail pendant les périodes de confinement s’est appliquée à tous les salariés dont le métier s’y prêtait, sans prendre en compte la diversité des situations individuelles, allant finalement dans certains cas à rebours des politiques d’inclusion et de diversité prônées par ailleurs. Comment expliquer en effet que 28% des personnes en situation de handicap interrogées par l’Agefiph Ifop en avril 2021 souhaitent davantage télétravailler, alors que ce taux est de 47% pour les salariés sans situation de handicap ?
De la même manière, l’évolution des modes de travail induite par la crise sanitaire n’est pas vécue de la même manière selon les générations. Comment interpréter les données du Baromètre du télétravail 2021 selon lesquelles seulement 19% des plus de 55 ans estiment avoir vu baisser leur motivation au travail, alors que ce ressenti concerne 39% chez les 18-24 ans ? Si l’on peut penser que les seniors, déchargés des tâches liées à l’éducation des enfants, ont pu mieux vivre la cohabitation vie privée/vie professionnelle au sein du domicile que les jeunes générations, on peut aussi se dire qu’ils ont souffert davantage de la disparition du lien social de l’entreprise, la réunion virtuelle n’étant qu’une faible panacée à la réalité du contact physique quotidien avec les collaborateurs.
Ces résultats mettent en évidence la nécessité pour les DRH de s’intéresser dans le détail à chacune des situations vécues, pour introduire un maximum de flexibilité dans leurs politiques de qualité de vie au travail, en partant du principe fondamental révélé par la crise sanitaire que l’inclusion et la diversité ne se conçoivent pas et ne se déploient pas uniformément pour tous leurs ayants-droit.
La crise sanitaire met donc finalement en évidence d’une part que la qualité de vie au travail ne doit pas être pensée de manière monolithique, et d’autre part que les politiques d’inclusion et de diversité doivent prendre en compte la pluralité des attentes en matière de qualité de vie au travail de chacune des catégories concernées par ces politiques.
Être un DRH « responsable » aujourd’hui au sens de la RSE, c’est donc bien développer une vision systémique, mettant en relation les politiques « classiques » de la fonction RH (recrutement/formation/GRH/paie/santé et sécurité/dialogue social….) avec les politiques de diversité et d’inclusion (handicap/genres/générations…), en partant du principe que l’inclusion et la diversité sont des atouts essentiels pour la performance de l’entreprise, et qu’à ce titre, les politiques associées doivent veiller à ne laisser personne sur le chemin. C’est le grand défi de l’évolution inéluctable des modes de travail vers davantage de travail hybride, celui-ci nécessitant d’être organisé selon une logique la plus inclusive possible, ce qui nécessite flexibilité et connaissance fine des populations concernées.
Le cabinet Wavestone accompagne les entreprises qui souhaitent positionner leur fonction RH au cœur des politiques RH et de RSE, dans une logique de valorisation mutuelle au service de la performance RH de l’entreprise et du bien-être de leurs collaborateurs.
Cadrages de politiques RH et d’inclusion insérées dans la stratégie RSE de l’entreprise, diagnostics RH et socio-culturels, élaborations de feuilles de route, optimisation des processus RH (recrutement, formation,…) pour les intégrer dans une logique de RH “responsable”, telles sont quelques-unes de nos prestations en appui des DRH.
Pour davantage d’informations sur notre offre, vous pouvez contacter :
Sabrina YOUNSI YUTH, Senior Manager – sabrina.younsiyuth@wavestone.com
Michael PLESKOF, Manager – michael.pleskof@wavestone.com
Cyril RAYER, Manager – cyril.rayer@wavestone.com
 | —– | Philippe GOT – Senior Business Advisor |
