En marge de la publication de l’Etude « Une fonction digitale RH engagée à accompagner la transformation numérique de son entreprise » menée auprès d’un panel de 76 DRH, nous vous invitions à retrouver chaque semaine sur notre Blog, des extraits et des temps forts de notre étude.
N’hésitez pas à réagir et à partager votre avis sur les thèmes développés et à nous faire part des initiatives à l’œuvre au sein de votre organisation !
Limiter le clivage générationnel
La question des ressources humaines et du Digital pose naturellement la question du challenge pour la fonction RH d’intégrer dans son organisation la nouvelle génération. Mais un aspect important relevé par nos interlocuteurs DRH concerne plus généralement l’engagement de la DRH à accompagner toutes les générations de l’entreprise dans un contexte de mutation important et en prêtant une vigilance particulière aux collaborateurs moins à l’aise avec les nouvelles technologies. Ainsi, les participants de notre étude estiment que le Digital est potentiellement un facteur de clivage générationnel. En effet, à la question « estimez-vous qu’un clivage générationnel existe dans votre entreprise sur la problématique du digital ? », 2/3 des participants répondent « Tout à fait d’accord » (12 %) et 51 % « Plutôt d’accord ».
Divers moyens peuvent être mis en place pour combler ce gap digital entre les « Digital natives » et les collaborateurs en retrait sur ces problématiques. Parmi elles, l’exemplarité du management, le renforcement des actions de formations et les actions de « reverse mentoring » apparaissent comme les solutions les plus adaptées. Le « reverse mentoring », même s’il n’est pas nécessairement mis en œuvre de manière répandue dans les entreprises, est certainement le plus novateur. Cette pratique consiste à placer en situation de coach un jeune diplômé en phase avec l’ère numérique avec un collaborateur dépassé par les usages des nouvelles technologies.
La transmission d’une culture digitale comme point de progrès principal pour relever le challenge du Digital
Pour près de 57 % des participants, les points de progrès se situent au niveau de la transmission aux collaborateurs d’une culture digitale (nouveaux outils, développement des compétences et des comportements digitaux). En ce qui concerne l’accompagnement spécifique des managers, les actions de formation aux nouveaux outils, modes de communication et les échanges de pratiques sont jugés prioritaires. La culture du Digital orientée « résultat » est fondée sur la notion de partage et s’oppose aux fonctionnements purement individuels. L’accompagnement des managers doit donc les affranchir de la logique de contrôle et leur permettre de se positionner en tant qu’animateurs d’une organisation du travail plus transverse, capable de développer une intelligence collective et fondée sur le partage d’information et la collaboration. En résumé, la RH est légitime pour insuffler, conseiller, accompagner et réguler les initiatives tout en restant garant de la bonne utilisation des outils.
La conduite de changement digital
Afin d’accompagner les collaborateurs dans la transformation numérique de l’entreprise, la fonction RH met actuellement en œuvre des actions « classiques » de formation technique aux outils du Digital (65 %) et de création de chartes d’utilisation des outils numériques (49 %). Il est tout de même à noter que le télétravail est aussi fortement représenté avec 46 % des entreprises ayant mis en place ce type d’accords. En revanche, les dispositifs d’accompagnements « innovants » sont moins favorisés par les entreprises. En effet, les actions de sensibilisation aux outils du Digital (23 %), de tutorat inversé sur l’utilisation des outils digitaux (17 %) et la limitation de la connectivité (11 %) sont assez peu représentés. La conduite de changement digital se fait de manière intuitive mais pose les questions de l’impact sur le travail et sur le lien entre les pratiques digitales avec son travail. L’enjeu de la DRH est de donner du sens de manière globale plutôt que de gérer un agglomérat d’initiatives. Trois types d’actions d’accompagnement sont nécessaires pour assurer cette conduite du changement : la sensibilisation, la formation en identifiant les impacts sur toutes les filières métiers, DSI, recrutement… et accompagner les collaborateurs dans l’utilisation même des outils et la mise en œuvre qui consiste à équiper de moyens spécifiques les collaborateurs.
Sur le versant juridique, l’arsenal existe déjà et les aspects de non-respect de la confidentialité, de dénigrement sur les réseaux sociaux(…) sont sanctionnables que le sujet s’inscrive dans le cadre du Digital ou non. Il ne s’agit donc pas d’inventer de nouvelles règles, mais de les rappeler par la mise en place de chartes pour rassurer les collaborateurs. Plutôt que de sanctionner, les participants estiment en effet qu’il est préférable de travailler sur l’accompagnement des comportements afin de parvenir à une morale digitale par le biais d’une régulation des usages entre les collègues.
L’intégralité de notre étude est consultable ici.
Auteur : Simon Brossard, Chef de projet RH-Management
