Le Télétravail fait partie des premières mesures que les entreprises envisagent de mettre en place dans la politique de Qualité de Vie au Travail qu’elles développent. Mode de travail depuis longtemps expérimenté ou partiellement adopté, le Télétravail reste un sujet qui génère encore beaucoup d’hésitation de la part des managers à qui on demande de l’introduire auprès des équipes et pose la question de comment l’appliquer au mieux au regard des intérêts de l’entreprise et du salarié.
Permettre aux salariés de disposer de plus de temps à domicile pour contourner les contraintes de transport, favoriser l’équilibre avec la vie personnelle et être acteur de manière responsable de la gestion de son temps et de son agenda, … Le Télétravail est une initiative qui devrait séduire le plus grand nombre, que ce soit pour le collaborateur mais aussi pour l’employeur.
Seulement 1 travailleur sur 5 ne souhaiterait pas travailler de chez lui si le principe lui est proposé. Une attente existe réellement. Et pourtant …
Les entreprises ont encore de fait des difficultés à introduire le sujet, tirer les conclusions d’une première tentative et surtout embrayer sur une seconde phase qui viserait à mesurer précisément les avantages de la démarche Télétravail déjà initié, généraliser la démarche ou la faire évoluer de manière à ce que le Télétravail s’inscrive dans une logique plus globale, complétée par d’autres initiatives d’optimisation du temps et des déplacements (tiers lieux, visio-conférence,…).
Le Télétravail est souvent perçu comme un avantage offert au salarié, une sorte de privilège qu’on lui accorde, un « risque » que l’entreprise accepte d’endosser sachant que le collaborateur a probablement toujours mieux à faire chez soi que de travailler.
Un des facteurs de réussite du Télétravail est de le proposer à des collaborateurs dont le manager considère qu’ils peuvent résolument travailler de manière autonome et responsable dans les tâches qu’ils auront à effectuer. Le Télétravail ne fonctionne jamais aussi bien que pour les collaborateurs qui font l’objet d’un Management par Objectifs.
« Quelque soient les moyens, seul le résultat compte … » Le Télétravail invite le collaborateur à repenser sa relation au temps, au lieu et au rapport de subordination qu’il entretient avec le management.
La présence physique en entreprise ne se révèle alors nécessaire que pour la participation à des réunions formelles et programmées (réunions projet, réunions d’équipe, reporting à la hiérarchie, …). La participation au développement de la vie interne est un plus, la socialisation à la culture du groupe faisant partie intégrante de la réussite de la démarche d’intégration du collaborateur.
Ce qui s’applique généralement dans les situations où le Télétravail apporte un réel avantage, n’est pas la situation où « Je n’ai rien à faire, je n’ai pas envie de faire et le Télétravail m’aide à le cacher … » mais le théorème inverse qui serait « C’est parce que j’ai tellement de travail aujourd’hui que je dois me mettre en Télétravail ».
En effet, le Télétravail fait gagner du temps notamment sur le temps de transport domicile – travail qui pénalise la productivité mais fait le quotidien des salariés.
Le Télétravail c’est in fine l’opportunité de démarrer la journée de travail plus tôt, se restaurer rapidement, ne pas entamer la journée pleine d’énergie et de capacité de concentration pour se retrouver coincé dans les transports et en sortir éprouvé, et accessoirement finir plus tard la journée de travail … Le Télétravail ne sépare que de quelques mètres votre bureau de votre salon, de votre diner, de votre vie personnelle…
Plus la charge de travail augmente et plus le salarié devrait pouvoir avoir recours au Télétravail : il n’y a pas de temps à perdre, coincé dans le métro ou dans les embouteillages, dans les périodes où il s’agit de produire beaucoup, en des délais restreints. Le salarié a toujours mieux à faire que de gaspiller un temps précieux et qui peut se compter en heures par jour, en consacrant du temps à se déplacer.
A l’inverse, le collaborateur peut chercher la proximité de ses collègues à chaque fois que son agenda se desserre, pour créer du liant, partager les nouvelles, favoriser le réseau et profiter collectivement de périodes avec moins de tension sur la charge à produire.
Les entreprises peuvent chercher à définir le profil le plus à même de s’épanouir dans le Télétravail, d’en accepter les règles et les contraintes, et en faire une réelle opportunité.
Serge, DRH lors de la mise en place d’un ERP dans son entreprise, se remémore la mise en place des règles d’habilitation dans le module Achats et fait le rapprochement entre le Télétravail et toutes les sortes de délégation de pouvoir qu’accorde l’entreprise sur le processus d’Achats: « L’habilitation dans les règles d’achat externe est là pour protéger le salarié, éviter qu’il ne s’expose à la tentation de la fraude qui pourrait ruiner sa carrière et l’exposer à des poursuites aux conséquences non mesurées. Le Télétravail, c’est donner au salarié l’autonomie et la responsabilité de gérer lui-même son temps de travail. S’il abuse de cette confiance, consacre son temps à mauvais escient, il s’expose à des sanctions. A l’entreprise donc, de procéder à la sélection des collaborateurs qui ont le profil le plus compatible avec le Télétravail et dont le mode de fonctionnement personnel fait transparaitre des règles et des pratiques d’organisation personnelle qui laissent à penser que le collaborateur met de lui-même toutes les chances de son côté … »
L’entreprise devrait donc chercher à accorder l’initiative Télétravail à des collaborateurs qui seront les plus à mêmes d’en profiter et en connaissent les limites et les usages.
Certaines entreprises cherchent d’ailleurs à valider que le collaborateur dispose d’un espace suffisant chez lui pour se mettre en capacité d’y travailler normalement et de n’autoriser le Télétravail que le cas échéant.
Le Télétravail renvoie à la notion de flexibilité. Le principe d’un Accord d’entreprise fixe des règles, qui protègent le salarié, mais qui peuvent aussi donner le sentiment de réduire cette flexibilité.
Le Télétravail amène à devoir prévoir de définir les modalités de son application générant ainsi un dialogue social qui reprend rapidement les airs habituels de la négociation syndicale : qui va payer la facture d’électricité additionnelle pour le temps passé chez soi avec l’ordinateur, le téléphone ou l’imprimante branchés ? … Le dialogue autour des modalités logistiques de mise en place du Télétravail agace certains DRH : le prix de la Box internet en illimité ne va pas faire l’objet d’une quote-part pour le temps passé à travailler ? Le salarié peut-il comprendre que le télétravail suppose aussi une forme de souplesse dans son organisation logistique personnelle ?
Le Droit au Télétravail est inscrit dans certaines conventions collectives. C’est le cas chez Orange, par exemple.
Auteur : Marc GODARD, Manager
