Ca y est ! La prime Sarkozy sur le partage des dividendes a été votée. Et ce, fin juillet, pour une mise en place très rapide dans les entreprises concernées (au plus tard le 31 octobre 2011). Pour ainsi dire demain.
Pour résumer la situation, la loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2011 a institué l’obligation, pour certaines sociétés, de verser une prime de « partage des profits », dès lors que leurs actionnaires ou associés bénéficient de l’attribution de dividendes en augmentation par rapport aux distributions moyennes des 2 exercices précédents.
Au-delà du débat sémantique et politique, plusieurs questions aujourd’hui se posent aux entreprises.
Première question : mon entreprise est-elle concernée ? (à titre obligatoire s’entend)
Il faut alors analyser la forme juridique de la société (par exemple, les sociétés d’assurance mutuelle et les mutuelles sont exclues d’office du dispositif). Ensuite, l’appartenance à un groupe. Il faudra alors analyser la situation de la société dominante, au regard de l’évolution du versement de dividendes, de son statut (société commerciale, société publique, …), de sa localisation géographique (située à l’étranger ?).
Deuxième question : quelles doivent être les échanges entre la Direction et les IRP ?
L’employeur doit d’abord ouvrir des négociations dans le but de conclure un accord collectif selon l’une des modalités retenues en matière d’accord de participation. En cas d’échec, un PV de désaccord sera dressé, mentionnant les propositions initiales de l’employeur et, dans leur dernier état, les propositions respectives des parties ainsi que la prime que l’employeur s’engage à verser unilatéralement.
Troisième question : quelle doit être la durée de l’accord ?
L’accord peut être à durée déterminée ou indéterminée. Soit on explicite dès le départ les règles qui s’appliqueront de manière indéterminée, soit une nouvelle négociation devra s’ouvrir chaque fois que le fait initiateur (versement de dividendes en augmentation par rapport à la moyenne des 2 exercices précédents) se produira.
Quatrième question : quel montant verser ?
Mentionnons tout d’abord qu’il existe une exonération de charges sociales qui est limitée à 1 200 €/an et par salarié. Et ce, si un certains nombre de conditions d’attribution et de versement sont respectées. Par contre, la prime ne bénéficie pas d’exonération fiscale particulière. De ce point de vue, elle est donc considérée comme du salaire. La prime peut prendre la forme d’un montant forfaitaire ou bien résulter d’une formule de calcul. En tout état de cause, et quelle que soit les modalités retenues, la prime versée ne doit pas être purement symbolique. Cette notion de symbolique sera sans doute difficile à apprécier au sein des entreprises. Le consensus moyen s’orientera alors peut être vers 600 €. Ou pas.
Encore une fois, nous nous trouvons face un texte qui s‘impose aux entreprises : il faut agir rapidement tout en s’assurant que les règles présidant aux exonérations de charges seront bien respectées.
Auteur : Jean-Christophe PROCOT, Senior Manager, RH Management
