On observe que les entreprises qui ont suffisamment fait évoluer leur politique de responsabilité sociale pour la matérialiser par un rôle dédié, le Responsable RSE, font appel assez régulièrement à des collaborateurs issus de la fonction RH pour occuper ce poste. En effet, l’interaction de plus en plus forte des périmètres de la RSE et des RH donne lieu à une définition de poste transverse, ne se limitant plus à l’un ou l’autre de ces deux domaines. C’est logiquement qu’une nouvelle fonction apparait dans les organigrammes : le DRHDD.
La RSE a été, dans un premier temps, principalement associée aux problématiques de développement durable. En effet, de nombreuses entreprises ont pris l’initiative de s’engager dans des actions de préservation de la planète en s’associant à des organismes de protection environnementale, en réduisant leur impact sur l’environnement et en encourageant leurs collaborateurs à acquérir des réflexes éco-responsables. Pour exemple, l’ADEME (Agence de l’Environnement et de la Maitrise de l’Energie), indique dans une récente étude menée auprès de 100 entreprises que celles-ci ont réduit leur tonnage de déchets de 10% en l’espace de deux ans.
Aujourd’hui les politiques RSE s’élargissent considérablement et touchent de plus en plus à des problématiques sociales et sociétales qui dépassent le canevas des gestes verts en faveur de la planète : bien être des collaborateurs au travail, équilibre vie familiale et vie personnelle, prévention des risques psycho-sociaux, développement des compétences, représentation de la diversité dans les équipes… Autant de thèmes abordés par l’angle de la RSE et qui convergent spontanément vers des enjeux RH, stratégiques et opérationnels.
Se pose alors la question du périmètre à accorder à la RSE et à la gestion des ressources humaines dans l’entreprise afin que leurs actions réciproques se complètent efficacement, durablement et de manière opérationnelle.
La fonction RH peut jouer un rôle majeur dans la prise en compte des impacts externes et internes de l’entreprise. Celle-ci fait partie intégrante de la société et ses salariés sont des citoyens, dont la responsabilité sociale dépasse la journée de travail. Les entreprises doivent donc s’efforcer de favoriser un comportement responsable en interne qui aura des effets externes positifs. C’est ici que la fonction RH intervient en travaillant à la transformation des comportements et des pratiques. Elle dispose de nombreux leviers permettant de développer des comportements vertueux : la formation, la communication, l’évaluation, les négociations collectives. Autant d’outils qui permettent aux politiques RSE de se développer au sein des entreprises via l’adhésion et la mobilisation des salariés. La fonction RH, incite les salariés, tout en respectant leurs spécificités, à adopter des comportements responsables et permet à chacun de faire son métier tout en suivant les convictions RSE de l’entreprise.
De plus, depuis la loi NRE instaurée en 2002 dont l’article 116 stipule l’obligation pour les entreprises cotées de publier un rapport RSE/DD annuel, la DRH s’est impliquée dans la production d’outils de pilotage et d’indicateurs en s’appuyant largement sur son SIRH et sur les différents documents obligatoires : bilan social, rapport sur l’égalité professionnelle hommes/femmes, DOETH.
Relier les enjeux RH aux enjeux RSE permet donc de donner une autre dimension aux actions RSE mais également aux actions RH, tant à l’interne qu’à l’externe. Il s’agit alors pour la DRH de faire des trois dimensions de la RSE : l’économique, le social et l’environnemental, des priorités de la stratégie RH de l’entreprise. Le DRH, qui siège aux comités de direction, peut ainsi orienter ses actions afin d’être en phase avec les enjeux stratégiques de l’entreprise et sensibiliser directement la direction aux problématiques RSE, endossant alors son nouveau rôle de DRHDD.
Auteurs :
Aude Caussemille, Business analyst, RH – Management
Marc Godard, Senior consultant, RH – Management
