Depuis quelques années, la gestion des talents devient un sujet à la mode à la fois pour les éditeurs SIRH et les entreprises (notamment pour les entreprises de grande et de moyenne taille).
S’agit-il d’un phénomène nouveau ou juste du relooking d’un sujet traditionnel de la vie de l’entreprise ?
En réalité, la gestion des talents n’est pas un sujet inconnu pour les entreprises dont différents acteurs mènent déjà de telles pratiques : la Direction des Ressources Humaines pour la gestion des compétences, la gestion des formations, la politique de la rémunération,… les managers hiérarchiques pour les évaluations et les propositions d’augmentation salariale et la Direction Générale pour les potentiels et performances des collaborateurs.
Néanmoins, la gestion des talents se modernise avec l’avancée technologique. De plus en plus, des éditeurs SIRH proposent des logiciels en lien avec ce sujet, qui comprend souvent les modules suivants :
– People Review : il s’agit d’une méthode d’évaluation de la performance et du potentiel des collaborateurs ;
– Entretien Annuel dans lequel les managers abordent les sujets tels que les objectifs fixés, réalisés et à venir, ainsi que les propositions de formation et/ou de mobilité avec les moyens de mise en œuvre associés ;
– Gestion des Compétences afin de mettre en adéquation les compétences du collaborateur déjà acquises et celles à acquérir pour répondre aux besoins de l’entreprise et de l’évolution du métier ;
– Gestion de la Rémunération, il s’agit d’une révision salariale à construire dans l’outil tout en respectant le process salarial de l’entreprise ;
– Plans de Succession : Ce module est peu utilisé par les entreprises françaises compte tenu de la complexité de mise en œuvre souvent liée à la culture et la politique de l’entreprise.
La gestion des talents n’est donc pas un sujet nouveau, mais c’est un sujet qui devient une des principales préoccupations des DRH qui vont donc avoir à utiliser des outils performants pour mieux gérer l’évolution des collaborateurs dans l’objectif de les fidéliser, de rationnaliser puis améliorer l’employabilité de ces derniers.
L’arrivée des outils SIRH en gestion des talents permettra aussi aux entreprises d’harmoniser les pratiques managériales et les process associés avant de mettre en place un outil adéquat. Cette 1ère phase d’harmonisation menée par la DRH avec le soutien de la DG est primordiale afin de garantir une politique de gestion transversale tout en respectant les particularités en lien avec la culture et la structure de l’entreprise.
Les talents, c’est la performance de l’entreprise aujourd’hui et demain !
Auteur : Bei XU, Senior Consultante RH-Management
Tous les aspects que vous abordez ici sont effectivement essentiels dans la gestion des talents. Encore trop d’entreprises font aujourd’hui une mauvaise utilisation des pratiques RH, ce qui se traduit par une baisse de motivation des salariés voire parfois des comportements déviants au sein de l’entreprise. La diffusion des outils SIRH devrait résoudre ces problèmes en favorisant une approche RH plus ascendante.
Sur une thématique proche, je vous propose de visiter le site http://www.la-rupture-conventionnelle.fr qui propose des articles et des interviews d’avocats sur les bonnes manières à adopter, et les règles juridiques en matière de rupture conventionnelle.
Un exemple d’article récent qui traite de la possibilité de signer une rupture conventionnelle malgré un différend avec un salarié : http://www.la-rupture-conventionnelle.fr/rupture-differend
Cordialement.
Merci
Equipe Blog RH-Management