Réflexion suite aux Rencontres RH & Immobilier de Jones Lang Lasalle du 11 juin 2013
L’accompagnement par la RH d’un projet de déménagement permet d’adresser plusieurs enjeux constatés auprès de toutes les entreprises qui mènent ce type de transformation :
- Disposer d’une vision stratégique claire et défini, avec la déclinaison stratégique nécessaire sur les sujets RH
- Prendre en compte l’importance du facteur humain dans les décisions opérationnelles qui sont à prendre
- Accompagner la prise de décisions par de la Mesure et des Normes quantitatives, notamment sur le volet social et les mesures d’accompagnement
- Mettre à disposition une Conduite du projet en faisant appel à des ressources expertes de problématiques que les chefs de projet internes (RH, métier ou même Immobilier) connaissent mal ou ne vivront qu’une seule fois dans leur parcours professionnel.
En effet, un déménagement est un temps fort, un moment unique, un point de reconnaissance de la proximité entre le collaborateur et son entreprise. Un déménagement peut aussi relever d’une équation complexe et parfois conflictuelle.
D’une manière générale, un déménagement compte 3 temps :
- l’amont : avec la préparation de travaux de rétro-planning, d’hypothèses, les études d’opportunité et de faisabilité
- la mise en œuvre qui s’opère généralement dans des délais restreints (Day 1, etc.) du fait des contraintes métier
- l’aval : l’entreprise doit fournir un « Service Après Vente ». Le déménagement est un projet, des relais pérennes sont à identifier dans la mesure où les acteurs internes (RH, Métier ou autres) doivent in fine revenir à leurs obligations métier
Parmi les questions qui reviennent le plus souvent de la part de ceux qui témoignent ou envisagent de se lancer dans l’aventure d’un déménagement de site, on notera :
Faut-il faire une distinction entre le déménagement d’un siège social et la relocation d’un site ? (exemple : de la Défense à Saint Denis)
Les éléments de réponse et la méthodologie qu’il faut maîtriser varient peu entre les deux problématiques, il est surtout à préciser que dans les deux cas, c’est l’importance des modalités de conduite du changement et d’accompagnement qui primeront dans la manière d’appréhender les actions à mener.
Quels sont les bouleversements organisationnels les plus marquants ?
L’Open Space est une notion qui suscite toujours beaucoup de commentaires et de réactions. Il faut surtout que c’est certes une tendance lourde mais qui a évolué dans le temps. Il n’y a pas de définition à proprement parlé de l’espace ouvert. Certains salariés s’y opposant n’ont parfois pas la bonne compréhension de ce que la pratique implique, travaillent parfois en Open space sans le savoir et n’en perçoivent pas les avantages : plus d’espace, de lumière, etc.
L’Open Space est une notion à géométrie variable. Il faut capitaliser sur tous les points positifs que cela engendre : création d’espace cosy, espace d’isolement discret, jeu de lumière naturelle
Le Télétravail reste également un sujet. Il impliquera un management par objectif davantage que par contrôle des collaborateurs. Il impliquera donc un niveau de confiance entre le collaborateur et sa structure, une flexibilité et une proximité (téléphone, connexion réseau) qui se définissent sur de nouveaux principes.
Comment sélectionner les relais locaux ?
Les relais locaux n’ont pas vocation à être issus de la RH ou représentants du personnel mais représentatifs des collaborateurs et formés à l’accompagnement au changement et à ses exigences psychologiques
Ils sont à choisir pour leurs qualités relationnelles et leurs capacités à remonter de l’information latente, auquel le management ne peut avoir accès, mais avec un souci d’objectiver les remontées terrain.
Article à suivre prochainement sur notre blog
Auteur : Marc Godard, Senior Consultant RH-Management
