La qualité de vie au travail et la prévention des risques psycho-sociaux sont devenus incontournables lors des projets de transformation. En effet, tout projet de transformation des organisations a un impact sur la dimension du poste de travail et la qualité de vie au travail. Qu’il s’agisse d’une réorganisation ou l’implémentation d’un SIRH, le projet doit s’inscrire dans un processus de maîtrise des dimensions sociales.
La prise en compte de la réglementation autour de la qualité de vie au travail …
Cette approche pragmatique et orientée sur la prévention, en amont de l’émergence du risque, correspond aux évolutions de la jurisprudence devenant de plus en plus contraignante (arrêts SNECMA, FNAC…) imposant aux employeurs une évaluation des risques psychosociaux et de la répartition de la charge de travail avant la mise en œuvre d’une nouvelle organisation ou un projet de transformation technologique. Jusqu’ici, la responsabilité de l’employeur était essentiellement engagée en termes d’obligation de résultats relatifs à la protection de la santé mentale ou physique des salariés. A termes, l’employeur doit entreprendre une démarche de prévention et d’anticipation des risques en amont des projets de transformation au sens large. En renforçant la légitimité des CHSCT dans le cadre de l’ANI avec la possibilité de recourir à une expertise lors d’un projet de réorganisation ou de restructuration, l’employeur doit prévoir un parcours spécifique de consultation du CHSCT et la délivrance d’un dossier ad hoc.
… pour préfigurer un avantage concurrentiel
Plus les organisations sécurisent et prennent en compte les thématiques liées aux conditions de travail en amont des projets de transformation ou de réorganisation dans une perspective de prévention et plus les gains économiques et de productivité sont avérés :
- 60 % à 75 % des restructurations se traduisent par un échec imputable non pas à la stratégie, mais au facteur humain (Source : HIRES – Comité scientifique de la délégation générale européenne de l’emploi)
- En France, un quart des arrêts de travail de deux à quatre mois serait dû à des risques psychosociaux, pour un coût représentant chaque année entre 3 et 4% du PIB selon le Bureau International du Travail
Les organisations anglo-saxonnes n’hésitent pas à avoir une approche plus pragmatique et orientée sur la prévention, en amont de l’émergence du risque, quitte à brouiller la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée (« barrière » encore prégnante en France). La mise en place de ligne téléphonique, l’organisation de réunions d’expressions des salariés, le choix de suivre des indicateurs co-construits avec les IRP au niveau du service ou d’une unité, etc… l’ensemble de ces mesures permettent de préparer et piloter le plan d’accompagnement « à froid ». En positionnant le curseur sur la prévention et non la réaction, ces organisations font preuve d’investissements. Un investissement parfois difficile dans une situation économique tendue. Mais le ROI en vaut la peine, au-delà de la conformité réglementaire. Ou comment adapter une législation parfois vécue comme contraignante à un facteur clef de succès en termes de dialogue social et de performance économique …
à suivre …
Auteur : Rémy Pruniaux, Senior consultant, RH – Management et Claude Bodeau, Associé, RH – Management
Merci pour cet article intéressant qui rappelle l’importance d’anticiper lesRPS dans tout projet de transformation. Le rapport Lachmann-Larose-Pénicaud, plus récemment l’ANI Qualité de vie au travail, et d’une certaine façon la loi de sécurisation des emplois soulignent également cette nécessaire anticipation.
Depuis la prise de conscience suite au plan Darcos, de nombreuses entreprises françaises déploient déjà beaucoup de moyens.(Je crois que les entreprises anglo-saxonnes ne sont pas forcement plus avancées que leurs homologues françaises, à part quelques grandes sociétés qui ont la prévention des RPS dans leur ADN !)
Pour compléter votre billet, je crois qu’en parallèle (ou au-delà) de la prévention des RPS, il convient de mener une réflexion autour de trois sujets essentiels qui contribueront sans aucuns doutes à la réussite de ces projets :
1er sujet : La temporalité des changements.
Est-on prêt à faire une pause dans les réorganisations ? Est-on au clair avec la capacité des salariés à digérer une énième transformation, alors que la précédente n’est pas encore terminée. Le changement nécessite de passer d’un état A à un état B. Il s’avère que l’état B n’ pas le temps d’être atteint et qu’il faille encore se transformer. Certes, le changement est permanent. Il n’en demeure pas moins qu’une réorganisation a besoin d’être digérée par ceux qui la vivent et d’être stabilisée. Les pauses deviennent dès lors nécessaires pour mieux repartir.
2ème sujet : le travail.
Le travail est ce qui créé véritablement de la valeur dans une entreprise et cela quelle que soit sa taille et l’étendue des transformations opérées. Une transformation nécessite souvent la révision ou l’évolution des processus et des procédures (dans lesquelles d’ailleurs les salariés se sentent d’ailleurs souvent corsetés). Beaucoup de moyens sont déployés pour interroger les processus et les procédures mais interroge-t-on suffisamment sur le travail ? Quid de la façon dont le travail est managé ? Les salariés ont certainement plus de choses à raconter sur leur travail que sur les processus…Au fond, la question qu’il faut se poser est « Que sait-on du travail des salariés qui vivront ou seront impactés par la transformation ? Les processus et les procédures ne disent pas grand choses sur le travail. Or, bien souvent les réorganisations transforment le travail, nous ne devons pas l’oublier.
3ème sujet : Le corps social.
C’est bien connu, l’entreprise est composée de mondes sociaux qui interagissent, coopèrent, donnent-prennent-redonnent, s’engagent. Ces mondes sociaux ont des codes, des routines et portent des identités professionnelles aux caractéristiques bien précises. Dès lors, comprendre la structure et l’articulation du corps social, des mondes sociaux avant toutes transformations est vitale. Cette compréhension permet d’éviter qu’une transformation ne se transforme en quelque chose d’humainement non souhaitable.
Oui, il faut mettre le curseur sur la prévention…à condition de ne pas oublier la question du temps, le management du travail et une connaissance du corps social.
Très cordialement
Chantal M.S 🙂