La génération Digitale et le monde du travail

Vous ne sortez jamais sans votre smartphone ? Vous êtes nés avec une télécommande dans la main? Vous considérez que le bien-être au travail est l’un des éléments clefs qui vous fera choisir un poste plutôt qu’un autre ?

Ne cherchez plus, vous appartenez à la Génération Digitale !

Si les questions semblent un peu naïves, elles traduisent des façons d’agir et de penser qui ont déjà commencé à bouleverser le monde du travail.

Quelle est donc la génération Digitale ?

La génération Digitale est souvent assimilée à la génération Y, qui agrège l’ensemble personnes nées à la fin des années 1980. Mais avant d’appartenir à une tranche d’âge bien définie, la génération Digitale représente avant tout un état d’esprit défini caractérisé entre autres par une forte appétence pour la technologie et notamment les outils nomades, un goût prononcé pour le collectif, un rapport à la hiérarchie en décalage avec le modèle managérial traditionnel établi, un intérêt croissant pour le télétravail, une aptitude à être multitâches et une facilité d’adaptation au changement.

Face à ces spécificités, un déphasage entre les besoins et attentes de la génération Digitale et le mode de fonctionnement traditionnel de l’entreprise peut donc parfois se faire ressentir. Passer des moments conviviaux avec ses collègues, être en situation continuelle d’apprentissage, mettre à profit sa créativité, voici quelques exemples parmi tant d’autres des aspirations de cette génération.

Pourquoi les Ressources Humaines doivent-elles relever le challenge de l’intégration de la génération Digitale ?

La génération Digitale représenterait aujourd’hui 13 millions de personnes en France et 40% des salariés en 2015. Contrairement aux générations antérieures, celle-ci s’attend à ce que ce soit l’entreprise qui s’adapte à elle et non l’inverse. Il est donc préférable pour les Directions RH de revoir leur mode opératoire si elles souhaitent attirer et fidéliser cette nouvelle génération.

Certaines entreprises ont d’ailleurs bien compris la nécessité de s’emparer de ce phénomène.

Prenons l’exemple de Google.  L’un de ses « repères clefs » consiste à favoriser la créativité de ses collaborateurs : « Chez Google, l’ambiance est certes détendue, mais chaque nouvelle idée qui émerge dans la file d’attente de la cafétéria, lors d’une réunion d’équipe ou dans la salle de sport est évaluée, testée et mise en pratique à une allure phénoménale. Et ces idées peuvent devenir la plate-forme de lancement de nouveaux projets destinés aux utilisateurs du monde entier. » Le service gratuit de cartographie en ligne Google Maps, aujourd’hui mondialement connu, est ainsi le résultat d’un projet personnel (à Google, un jour de la semaine est consacré à un projet personnel).

Mais de telles initiatives ne sont pas uniquement engagées par des entreprises américaines, reconnues pour leur ambiance du type « start-up ».

BNP Paribas a bien intégré la notion de « tribu » et mis en place un réseau social à destination de ses collaborateurs. Un an et demi après son ouverture, 11 000 personnes étaient inscrites et profitaient de ce fabuleux moyen de créer du lien et partager leur connaissance.

Qu’en est-il des autres générations ?

Nous l’avons vu, la prise en compte de la génération Digitale dans le mode d’organisation des entreprises est aujourd’hui primordiale pour les Ressources Humaines. Toutefois, celles-ci doivent veiller à ne pas non plus négliger les générations déjà en place. Cela peut passer par des actions de sensibilisation des salariés aux enjeux du numérique ou encore par la mise en place de formations dédiées aux nouveaux modes de management.

De l’intégration de la génération Digitale à l’accompagnement des générations déjà en place, les Ressources Humaines ont fort à faire pour permettre à l’entreprise d’évoluer avec son époque et favoriser les échanges intergénérationnels.

Et de votre côté, considérez-vous la génération digitale comme un simple effet de mode ou bien un réel phénomène impactant pour le monde du travail ?

Le débat est ouvert…

Auteur : Sophie Colin, Consultante,  RH-Management

Sources :