Dans le cadre de l’Observatoire RH Management / volet Formation, Kurt Salmon réalise une veille continue sur les impacts de la réforme de la formation professionnelle afin d’accompagner ses clients dans l’identification des impacts qui les concernent et les initiatives à mener pour appréhender cette réforme sous les meilleures conditions.
La réforme actée avant l’été 2014, impacte l’ensemble des acteurs de la formation : le salarié, l’entreprise, le Responsable Formation, les managers, les IRP et tous les acteurs contributeurs de la réflexion sur le parcours et la montée en compétences des salariés.
L’ancien modèle de la formation professionnelle reposait avant tout sur une obligation fiscale : l’entreprise devait verser des fonds à l’OPCA.
Dans le nouveau modèle à venir, la seule incidence fiscale restante est selon que l’entreprise est sur le seuil de moins ou de plus de 300 salariés.
Dans tous les cas, l’obligation de moyen disparaît au profit d’une obligation de résultat. L’action de l’entreprise sera mesurée au regard de ce qui sera mis en œuvre et démontrera une acquisition de compétences de la part du salarié.
En effet, pour démontrer avoir cherché à élargir les compétences du salarié, l’entreprise aura pour objectif d’apporter la preuve que le salarié a suivi un certain nombre d’actions de formation sur une période donnée, avec idéalement l’obtention d’un diplôme ou d’une certification qui s’en suit, ou que le salarié a vu élargir son champ de responsabilités au sein de l’organisation, voire encore que la société a fait progresser la rémunération du salarié…
Pour résumer, l’entreprise continuera toujours de verser a minima 0,8 % de sa masse salariale à l’OPCA de branche, voire 1% si elle ne met pas en place un financement spécifique du CPF. Cependant elle sera surtout incitée à faire preuve d’actes d’engagement fort dans la formation continue de ses salariés, de manière régulière et pour favoriser leur mobilité.
L’impact pour le salarié est tout d’abord la fin du DIF et le passage à un compte formation, nouvellement créé, qui sera géré par la Caisse des Dépôts et non plus au sein de l’entreprise.
Dans cette vision cible, chaque salarié aura le droit de choisir des formations répertoriées sous un certain nombre de thématiques.
Il y aura alors des formations référencées (au niveau nationale, locale, de la branche), avec un signalement des formations certifiant, intuitivement plus recherchées.
La réforme de la formation professionnelle aura également un impact dans le cadre des relations avec les IRP. En effet, l’entreprise devra apporter des éléments additionnels sur le suivi des formations par collaborateur auprès des IRP.
L’entreprise fera donc face à davantage d’obligations et devra se mettre en capacité de concevoir et mettre en œuvre un projet de développement des compétences qui va au-delà d’un accord GPEC par exemple et qui est en lien avec le projet stratégique d’entreprise.
Ce projet devra proposer une vision sur comment l’entreprise gère et développe les compétences de ses salariés. Cette vision sera en interface avec la stratégie de l’entreprise et la mise en œuvre de cette stratégie notamment par la formation.
La réflexion de demain partira donc autant des besoins requis au niveau du poste de travail que de la compétence en elle-même. Il s’agira d’être encore plus dans l’évolution du collaborateur, de son parcours professionnel que dans un schéma de formation de court terme.
L’entreprise devra disposer de moyens et de ressources pour pouvoir mettre en œuvre l’évolution des compétences.
Dans l’ancien modèle, le Responsable Formation était amené à devoir dépenser un budget. Son rôle va désormais évoluer, en fonction des orientations sur lesquelles l’entreprise mettra l’accent.
Le rôle du Responsable Formation devrait intuitivement s’étoffer à condition qu’il ou elle prenne et s’approprie le sujet et ses enjeux. Le Responsable Formation devra vendre en interne son / ses projets et être plus proactif que jamais, au risque de voir son budget et son périmètre s’affaiblir de manière significative.
Le Responsable Formation devra vendre en interne l’intérêt stratégique de la réforme. Il aura aussi à se positionner comme un réel facilitateur / Business partner, de par les leviers que la réforme lui procure.
La proximité du Responsable Formation avec la ligne managériale sera d’autant plus resserrée que les managers opérationnels devront être intégrés dans le modèle et contributeurs (remontée des besoins d’évolution de leurs équipes, alertes auprès du Responsable Formation sur des cas de collaborateurs qui seraient insuffisamment embarqués dans le processus, …).
La réforme de la formation professionnelle fera évoluer de façon structurelle l’accompagnement du développement des salariés et ce, de manière positive.
La réforme de la formation professionnelle va amener les autres intervenants de la formation à évoluer :
- Les acteurs de prestation externe devront adapter leurs offres, élargir leur scope d’intervention et assister les entreprises à favoriser le développement des compétences des collaborateurs,
- Les OPCA qui devront jouer un rôle croissant sur le développement au niveau de la Branche.
Aujourd’hui, certaines orientations de la réforme de la formation professionnelle restent à affiner : des commissions sont en cours, notamment sur la définition et la présentation des formations socles.
Ceci laisse présager une mise en œuvre étalée dans le temps de la réforme.
Cependant, il parait dès aujourd’hui d’actualité que le Responsable Formation prenne la mesure de ce que cette réforme demande de sa part et les orientations / travaux qu’il lui faut aujourd’hui initier pour en être l’acteur le plus incontournable de la montée en compétences des collaborateurs, inscrite dans un projet stratégique d’entreprise.
Auteur : Marc Godard, Chef de projet RH – Management
