La loi relative à la formation professionnelle (et à l’emploi et à la démocratie sociale pour reprendre le libellé complet) a été promulguée le 6 mars 2014 à la suite de l’accord national interprofessionnel sur la formation professionnelle du 14 décembre 2013.
Sans reprendre l’exhaustivité des changements, la loi modifie en profondeur le paysage de la formation professionnelle. Nous pouvons citer 5 points clefs :
- Refonte de la formation professionnelle avec la mise en place du compte personnel de formation (CPF), propre à chaque salarié sur l’ensemble de sa carrière qui remplace le DIF
- Réforme du financement avec la mise en place d’une contribution unique de 1% de la masse salariale pour l’ensemble des entreprises de plus de 10 salariés en remplacement du versement du 0,9% au titre du plan de formation
- Réforme de la taxe d’apprentissage avec une révision des règles d’affectation
- Révision de la gouvernance de la formation professionnelle avec un pilotage décentralisée au niveau de la région
- Meilleure représentativité des partenaires sociaux et une volonté affichée de transparence des financements des organisations représentatives
Et depuis ?
S’il ne faut pas nier la vitesse de la promulgation de la loi et la volonté d’affecter les besoins en matière de formation à destination des catégories qui en ont le plus le plus besoin, les décrets d’application arrivent au compte-goutte. Le décret phare attendu sur les modalités pratiques de mise en œuvre du CPF est enfin arrivé.
Faut-il dès lors voir dans cette loi un upgrade des lois précédentes ? Difficile en l’état de tirer une conclusion définitive tant les praticiens et les acteurs de la formation n’auront pas tous les éléments de mise en œuvre. Et pourtant, dès janvier 2015, le panorama aura changé et l’adaptation sera nécessaire.
C’est pourquoi nous vous proposons 5 questions clefs que tout DRH et Responsable de formation doivent se poser pour réussir la transition :
- Quelle ingénierie financière développer avec l’OPCA pour l’optimisation de l’usage du 1% ? Au-delà de l’optimisation « classique » des fonds mutualisés, l’enjeu est de limiter les impacts financiers globaux des réformes, en particulier la réintégration à venir des actions courtes proposées dans le cadre du DIF vers le plan de formation. Celles-ci ne pourront pas être transférées vers le CPF compte de ses conditions d’accès.
- Quelle stratégie de communication sur la réforme ? Et comment communiquer ? le DIF ayant connu un succès auprès des salariés, il existe un réel risque lié à la clôture des DIF. Il s’agira de communiquer sur la transition et expliquer le passage au CPF, notamment dans une optique de responsabiliser les salariés à la co-construction des parcours professionnels.
- Faut-il ouvrir des négociations au niveau de l’entreprise sur la formation ? Un des avantages est définir un calendrier pluriannuel pour la mise en œuvre progressive de la réforme.
- Y’a-t-il, comme le laisse penser Pascale Fotius, Sophie Pagès et Bernard Masingue d’Entreprise & Personnel dans un excellent article de juin 2014, un « déplacement du risque fiscal vers le risque juridique ? ». S’il incombe toujours à l’entreprise d’assurer l’employabilité du salarié, c’est-à-dire sa capacité à occuper un emploi, cette « responsabilité formative de l’entreprise » doit se traduire par une organisation, des processus et un dialogue social efficient avec une obligation de résultat. Car si un salarié arrive à prouver son inemployabilité, il pourra dès lors se retourner contre l’entreprise.
Ces questions, et sans doute d’autres, sont à a se poser pour piloter efficacement la formation et pour lesquelles l’équipe RH de Kurt Salmon peut vous aider à apporter des réponses.
Auteur : Rémy, Pruniaux, Senior consultant, RH – Management
