En marge de la publication de l’Etude sur les Universités d’entreprise et des travaux de l’Observatoire RH – Management / volet Formation (40 sociétés participantes), vous trouverez chaque semaine sur notre Blog, la publication d’un des meilleurs extraits de l’Etude.
Nous vous invitons à réagir et à partager votre avis sur les objectifs, tendances et priorités des Universités d’entreprise – acteur clé de la formation professionnelle.
- LES PRIORITES ET LES INNOVATIONS ACTUELLES DE L’UNIVERSITE D’ENTREPRISE
Les principales priorités et innovations relevées au cours de l’étude concernent principalement l’organisation et la gestion budgétaire ainsi que les modalités pédagogiques.
– Se renouveler dans les modalités pédagogiques
- Raccourcissement de la durée des formations (« rapid learning »),
- Former par un support pour l’international qui n’utilise aucun mot !
- Développer les apprentissages collaboratifs en présentiel ou en ligne,
- Favoriser la diffusion et l’utilisation des « bonnes pratiques » du terrain,
- Développer les pratiques de manager – coach, de mentoring et d’approche individualisée sachant que le coaching ne s’improvise pas et nécessite de réelles compétences à ne pas confondre avec la forte expertise métier que le manager peut valoriser par ailleurs,
- Individualiser les parcours de formation pour affiner l’offre au plus près de la situation particulière.
– Revoir le modèle économique : Centre de profit ou centre de coût ?
- Certaines structurent « valorisent » leurs services auprès des services opérationnels par des facturations forfaitaires internes (« management fees » / redevances …), d’autres facturent selon une unité d’oeuvre (le nombre d’heures de formation presté par Direction, ….).
- D’autres structures se gèrent comme une structure agile / en mode « start-up », cherchant à dépasser les limites outils et budgétaires ou les processus Groupe contraignants.
- Proposer ses services à l’extérieur est une tendance, en formant les prestataires ou les clients finaux et en faisant partie intégrante de la valeur ajoutée et de la prestation commerciale de l’entreprise.
– Faire le marketing de l’offre en interne
- Le sujet prend de l’importance à mesure que les modalités distancielles interviennent dans les parcours mais la question se pose pour toutes les actions de formation et de développement des compétences.
- Cette tendance doit éviter un écueil : l’Université n’est pas qu’un outil de communication. Il s’agit de trouver le bon équilibre pour remédier aux problèmes d’absentéisme ou d’inadéquation entre l’offre et les attentes réelles des collaborateurs à former.
– Revoir les modalités et critères d’évaluation
- Evaluer le transfert des acquis : la question reste une priorité pour les Universités d’entreprise qui cherchent à mesurer « à froid » l’efficacité de leurs actions en interne et sont davantage soucieuses de l’impact à long terme.
- Il est à noter que le N+1 est de plus en plus sollicité dans cette démarche. Cela pose aussi la question de la formation du manager-coach et de la valorisation de cet aspect de son rôle : quand cesse mon action de formation et commence l’évaluation formelle de mon collaborateur ?
– Revoir les modalités pédagogiques
- La préférence générale va au parcours « blended », sachant que la question qui se pose est celle du format (durée) des modules qui tendent vers la « séquence ».
- Les outils digitaux sont approchés avec prudence car ils demandent des ressources d’animation (des communautés) encore rares sur le marché.
- « L’esprit » digital favorise le travail collaboratif, les dispositifs d’intelligence collective et la capitalisation des savoirs co-construits.
- Avec la mise en place de la réforme sur la formation professionnelle, les formations diplômantes ou certifiantes sont par ailleurs plus que jamais au cœur des dispositifs mis en place au sein des Universités d’entreprise.
Auteur : Marc Godard, Chef de projet, RH – Management
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