Un projet de déménagement amène les entreprises à réfléchir à la mise en place de mesures d’accompagnement social à prévoir, et ce, afin de faciliter l’adhésion des collaborateurs au projet. En parallèle, l’entreprise cherche également à identifier les gains sociaux et RH qui émaneront de nouveaux locaux, de nouveaux modes de travail et d’un rapport entre le lieu et le temps en évolution.
Partie 1 : Les coûts sociaux
Certaines entreprises ont ainsi parfois des difficultés à considérer le sujet, estimant d’emblée que le fait de proposer en cible des locaux de meilleure qualité et avec de meilleures prestations, constitue une condition suffisante pour emporter l’adhésion des collaborateurs à ce projet.
Dans les faits, il n’existe pas de corrélation systématique entre un a priori positif des collaborateurs pour ce dernier et l’emménagement dans un environnement de travail plus qualitatif (locaux de meilleure qualité, prestations nouvelles que ce soit en termes d’infra structures, d’éclairage, de mobilier ou de services internes…). Dans certains cas, les collaborateurs ont même une fâcheuse tendance à privilégier l’affectif pour des locaux vieillissants, inadaptés et incompatibles avec le nouveau projet de l’entreprise.
Le recours à des mesures d’accompagnement à proposer aux collaborateurs, devient alors un sujet.
Un des facteurs les plus courants de recours à ces mesures, est la dégradation des temps de transport. En effet, il sera toujours plus compliqué de valoriser un nouveau site aussi agréable, moderne et performant que possible, si celui – ci amène la plupart des collaborateurs à considérer avec appréhension la question des transports quotidiens sur le trajet domicile – travail.
Par ailleurs, les mesures d’accompagnement envisageables pour les collaborateurs relèvent de plusieurs thématiques. Les observations et benchmarks les plus récents dénombrent l’existence de plus d’une centaine de mesures, tous projets de déménagement confondus.
A la différence du bon vin, ces mesures d’accompagnement vieillissent mal avec le temps. S’il en existe un certain nombre considérées comme « classiques », comme par exemple la navette entre l’entreprise et le métro le plus proche, d’autres mesures passent en quelques années du statut de « très innovantes » à « plus ou moins courantes », ce qui oblige les entreprises à pratiquer une veille régulière.
A titre d’illustration, la mise à disposition d’objets connectés à des fins de bien-être favorisant une meilleure gestion du sommeil, de son régime alimentaire ou de l’exercice physique, fait partie des mesures que les entreprises considèrent aujourd’hui sérieusement alors que ce genre de technologie paraissait encore très novatrice il y a quelques années.
La logique de « package » composé de plusieurs mesures, prévaut dans les modélisations qui sont proposées, l’objectif étant de s’assurer que chaque salarié concerné puisse s’y reconnaitre et ainsi en tirer profit.
Il ne s’agit pas de favoriser parmi les collaborateurs un profil, un métier, un niveau d’expérience ou un niveau d’impact en temps de transport, qui produirait du déménagement un effet d’aubaine pour certains et rien pour d’autres. Il s’agit de proposer des packs valorisant chacun une thématique différente suscitant la préférence des collaborateurs de façon homogène d’un pack à l’autre.
Parmi les thématiques, on trouve la compensation de l’impact en temps de transport mais également des propositions visant à améliorer l’organisation personnelle ou à favoriser toujours plus de QVT.
Les mesures ne doivent pas être pensées uniquement comme des aides d’ordre financier au risque de les systématiser à chaque fois que l’entreprise souhaitera à l’avenir mettre en place un nouveau projet de transformation.
Les mesures n’ont pas toutes le même coût pour l’entreprise puisque certaines sont chargées fiscalement alors que d’autres ne le sont pas. La logique qui prévaut pour l’entreprise est de choisir entre deux mesures comparables, celle qui coûterait le moins cher pour l’entreprise tout en permettant au collaborateur de recevoir in fine une somme égale voire plus importante.
Enfin, dans certains projets, le coût total de ces mesures est dimensionné par le coût de précédentes mesures ou accords d’entreprise qui sont à reconduire, avant même toute autre tentative de mise en place. En effet, la marge de manœuvre restant alors pour en proposer davantage, nécessite au préalable de dénoncer certains engagements précédents.
Auteur : Marc Godard, Manager, RH-Management
