Les parcours des carrières traditionnelles consistant à réaliser toute sa vie professionnelle au sein d’une même organisation tendent aujourd’hui à évoluer vers des parcours de carrières nomades. L’émergence de ces nouveaux parcours résulte de différents facteurs tels que les mutations du marché du travail ou encore le développement de nouvelles formes organisationnelles qui poussent aujourd’hui les collaborateurs à élargir la simple vision d’une carrière professionnelle linéaire et à devenir de véritable acteur de leur parcours. Dans le troisième article de cette série, nous vous présentons les nouveaux enjeux pour l’entreprise et la fonction RH.
L’impact sur la stratégie des entreprises
Les pratiques RH sont en lien direct avec la stratégie de l’entreprise. Gérer l’employabilité, la mobilité des salariés tout en conservant les compétences rares devient un enjeu majeur pour le développement des entreprises. Les ressources humaines doivent ainsi lutter contre un turnover qui reflète le manque de perspective de carrière mais également le détachement du salarié pour l’avenir de l’entreprise. Cela révèle une brèche dans le contrat psychologique mais prouve également les attentes des collaborateurs sur le sujet. La prise en compte des attentes de mobilité et d’évolution est donc un levier fort afin de conserver les profils rares et permet à terme de créer un cercle vertueux par le partage de valeur que possède l’entreprise.
Les pratiques de gestion des ressources humaines à adapter
L’entreprise doit s’adapter en développant de nouvelles pratiques de gestion des ressources humaines. L’évolution du modèle de carrière impacte la relation entre l’individu et l’organisation de sorte qu’on peut s’interroger sur le rôle que tient encore l’organisation dans la gestion des carrières professionnelles. La gestion des carrières fait face à des phénomènes contradictoires. Les attentes de l’organisation et de l’individu divergent, l’entreprise cherchant à conserver la rareté des compétences alors que le collaborateur à tendance à vouloir développer ses propres compétences afin de garantir son employabilité indépendamment de la vie de l’organisation. Le collaborateur recherche une évolution rapide, avec peu d’attachement à l’entreprise, alors que l’organisation recherche à la fois une flexibilité avec peu de promesse d’embauche, tout en recherchant à fidéliser les collaborateurs aux compétences rares.
Une gestion de carrière innovante doit donc permettre de répondre à la situation du marché du travail, par l’adaptation des pratiques. L’organisation ne doit donc pas abandonner la gestion de carrière à l’individu mais développer de nouvelles pratiques de gestion de carrière.
Retrouvez notre prochain et dernier article la semaine prochaine sur le renouvellement du métier de gestionnaire de carrière. Vous pouvez (re)lire nos précédents articles en cliquant sur ces liens :
Auteur : Louise Gueguen
