Depuis 2017, avec l’entrée en application de la loi travail, un referendum peut être déclenché par les syndicats minoritaires (représentant plus de 30% des salariés aux élections professionnelles) lorsque les organisations syndicales majoritaires (représentant au moins 50 % des salariés lors des élections professionnelles) ont refusé de signer un accord. Les accords d’entreprise pouvant faire l’objet d’un referendum doivent porter sur la durée du travail, des temps de repos, des congés et des sujets dit « offensifs » en faveur de l’emploi.
Evolution majeure du cadre du dialogue social, nous vous proposons dans cet article de décrire les modalités de mise en œuvre et d’anticiper les impacts pour les DRH de cette mesure.
Modalités de mise en œuvre du referendum d’entreprise
Les impacts du referendum
Les impacts pour les équipes RH :
L’employeur aura pour mission d’organiser le referendum d’entreprise. Il devra avoir lieu durant les heures de travail des collaborateurs et devra être réalisé par le biais de scrutins classiques sous enveloppe ou par voie électronique.
L’employeur a aussi un rôle essentiel à jouer dans la communication qui doit être faite auprès des salariés dans le cadre :
- De la présentation de l’accord pour lesquels les salariés vont devoir voter en faveur ou contre. Le travail d’information des salariés en amont du referendum est essentiel pour leur permettre de voter en ayant bien connaissance des tenants et des aboutissants de l’accord.
- De l’explication du protocole de mise en œuvre du referendum d’entreprise
- De l’information post suffrages pour communiquer sur les résultats obtenus via ce referendum et ses impacts pour les salariés
Les impacts sur les relations entre employeur et organisations syndicales :
Les employeurs sont nuancés lorsqu’ils s’expriment sur le referendum d’entreprise. Ils sont conscients que cette nouvelle mesure pourrait leur permettre de réduire certains délais de consultation, donner davantage la parole aux salariés. Cependant les DRH interrogés, par le cabinet Wavestone dans le cadre de l’étude Humania sur le dialogue social et la loi travail sont unanimes sur ce sujet : « ils ne considèrent pas le recours au referendum d’entreprise comme une option souhaitable qui serait pour eux un aveu d’échec dans les relations sociales » (extrait de l’étude Humania parue le 5 Janvier 2017 sur le Blog RH Wavestone, Quels leviers pour un dialogue social au service de la stratégie d’entreprise).
La vocation du référendum n’est donc pas de remplacer les négociations collectives ou de court-circuiter le rôle des organisations syndicales mais de solliciter exceptionnellement l’avis des salariés dans des situations bien spécifiques, comme le travail dominical ou pour ratifier des accords de compétitivité.
Olivia De Vial
