Du nouveau pour la gestion active de l’emploi : la rupture conventionnelle collective
Entrée en vigueur début janvier, la rupture conventionnelle collective est une mesure des ordonnances Macron. Depuis 15 jours, plusieurs entreprises s’y intéressent et s’y essayent. Si les syndicats de Pimkie ont refusé une rupture conventionnelle collective pour 200 salariés, c’est au tour de PSA de proposer un accord concernant 2200 emplois. Le Groupe Figaro et les Inrocks ont également exprimé leur intérêt pour ce nouveau dispositif.
La rupture conventionnelle collective permet désormais à l’entreprise de se séparer de plusieurs salariés d’un commun accord : c’est un nouveau dispositif pour réduire l’emploi. La mise en place d’une rupture conventionnelle collective est issue de la négociation d’un accord collectif spécifique à l’initiative de l’employeur. Cet accord doit être accepté par une majorité de syndicats représentatifs et doit préciser :
- Le nombre maximal de départs envisagés ;
- La durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
- Les conditions que doivent remplir les salariés pour en bénéficier ;
- Les indemnités proposées en cas de départ. Les modalités de calcul des indemnités sont définies via l’accord collectif mais ne peuvent être inférieures aux indemnités conventionnelles de licenciement ;
- Les mesures de reclassement externe ;
- L’ouverture des droits au chômage.
Une fois l’accord homologué par la DIRRECTE, les salariés peuvent faire acte de candidature par écrit pour bénéficier de la rupture conventionnelle collective selon les modalités définies dans l’accord. La DIRRECTE est vigilante contre toute forme de discrimination.
La rupture conventionnelle collective est un nouveau dispositif de gestion active de l’emploi, plus souple qu’un plan de sauvegarde de l’emploi ou qu’un plan de départ volontaire car aucune justification économique n’est requise, ni de contrôle judiciaire. Cette rupture conventionnelle autorise aussi l’employeur à embaucher à nouveau dans la foulée de la rupture des contrats de travail, ce que le plan de départ volontaire empêche pendant une année entière.
Plus rapide, plus simple à mettre en place, l’argument principal réside, côté salarié, dans les avantages proposés et côté employeur, dans la capacité à renouveler rapidement les compétences de l’entreprise.
Pierre-Arthur Costa, consultant People & Change
