Loi « Avenir Professionnel » : vers une obligation de résultat en matière d’égalité professionnelle

Loi « Avenir Professionnel » : vers une obligation de résultat en matière d’égalité professionnelle

Malgré l’arsenal législatif propre à l’égalité professionnelle, la rémunération des hommes reste en moyenne 9% supérieure à celle des femmes à poste et compétences égales (Insee, DADS). Face à ce constat le gouvernement, représenté par Muriel Pénicaud, souhaite supprimer ces inégalités jugées « scandaleuses et injustifiées » avant la fin du quinquennat. A partir du 1^er Janvier 2019, les entreprises de plus de 50 salariés dans lesquelles auront été mesurées des inégalités disposeront de 3 ans pour agir sous peine de sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1% de leur chiffre d’affaire.

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite loi « Avenir professionnel » instaure une obligation de résultat en matière d’égalité professionnelle qui jusqu’à présent n’était représentée que par une obligation de moyens permettant de concrétiser le principe « à travail égal, salaire égal » inscrit dans le code du Travail à l’article L. 3221-2.

L’article 104 de celle-ci impose depuis le 1^er Janvier 2019 à tous les employeurs, quel que soit l’effectif de l’entreprise, d’avoir un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Mesure et publication d’un index

De manière plus concrète, elle instaure désormais l’obligation pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés de mesurer les écarts salariaux à travail de valeur égale au travers d’un index ayant une échelle de 100 points prenant en compte 5 indicateurs pondérés que sont :

1. L’écart de salaires entre hommes et femmes à poste et âge comparable,
2. L’attribution équitable de promotions et d’augmentations entre les hommes et les femmes,
3. Le rattrapage salarial des femmes en retour de congé maternité,
4. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise

Chacun de ces indicateurs devra figurer au sein de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) et facilitera ainsi la mesure de l’index et son automatisation au travers des logiciels de paie.

Cet index devra au plus tard être mesuré le 1^er Mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés, le 1^er Septembre 2019 pour les entreprises de 250 à 1000 salariés et le 1^er Mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Chaque entreprise aura ensuite l’obligation de publier cet index sur son site internet pour satisfaire au principe de transparence prôné par cette loi.

Mise en place d’actions correctives

Dans le cas où l’entreprise aurait un index inférieur à 75 points celle-ci sera dans l’obligation de mettre en place des actions correctives spécifiques aux indicateurs ayant recueilli un faible score, notamment en allouant une enveloppe de rattrapage salarial sur 3 ans pour réduire les écarts salariaux, en appliquant la législation relative au retour de congé maternité, en veillant au respect de l’équité dans l’attribution des promotions et augmentations individuelles ou encore en assurant une représentation de genre équilibrée parmi les plus hautes rémunérations.

Application des pénalités financières

Les entreprises de plus de 250 salariés qui n’auraient pas mis en place d’actions correctives et qui n’auraient pas atteint l’objectif des 75 points au 1^er Mars 2022 seront passibles de pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale, les entreprises de moins de 250 salariés auront quant-à-elles jusqu’au 1^er Mars 2023 pour atteindre cet objectif. Il est tout de même à noter que dans le cas spécifique des petites entreprises la DIRECCTE (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) pourra accorder une année supplémentaire de mise en conformité.

Par ces mesures, le législateur souhaite ainsi réduire l’écart salarial inexpliqué et discriminatoire entre les hommes et les femmes. Le gouvernement devra remettre au parlement un rapport évaluant l’efficacité du dispositif sur la garantie apportée au respect de l’égalité professionnelle le 1^er Janvier 2022.

Wavestone peut vous accompagner dans l’automatisation du calcul de cet index et son analyse ainsi que, plus globalement, autour de la politique et de la promotion de l’égalité homme/femme dans votre entreprise.

Article rédigé par Amandine Defour, consultante People & Change

Pour tout renseignement complémentaire, n’hésitez pas à contacter Jean-Christophe Procot (jean-christophe.procot@wavestone.com) et Aurélie Jauneau (aurelie.jauneau@wavestone.com)