Voici maintenant le cinquième article réalisé par People & Change pour la semaine de la QVT ! Et si on adoptait le management par les points forts ?
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Le 9, 10 et 11 avril dernier, Wavestone était présent à la première édition du forum de la qualité de vie au travail à Deauville.. Cette rencontre a été l’occasion de traiter un sujet à la mode et considéré comme un pilier essentiel du bien-être au travail : le management positif !
On parle beaucoup en ce moment de « management bienveillant » de « positivité » mais concrètement, comment demander à un manager d’être plus positif ? Plutôt que de « demander », il faut plutôt offrir au manager la possibilité d’utiliser un outil qui soit assez fort pour l’amener à changer son paradigme et à en adopter un nouveau .
Et si la théorie du management par les points forts était un de ces outils ?
Travailler sur ses faiblesses, un mode par défaut !
Nous sommes conditionnés dès notre plus tendre enfance à consacrer nos efforts sur les points faibles. L’auteur britannique Marcus Buckingham expliquait, il y a quelques années, que 77% des Américains et 87% des Français passaient la majorité de leur temps sur les mauvaises notes de leur enfant, même si celui-ci obtient de très bonnes notes dans d’autres matières. En effet, le système scolaire primaire et secondaire favorise la moyenne plutôt que l’excellence pour passer à la classe supérieure et les systèmes d’évaluation scolaire portent principalement sur la correction des faiblesses.
Le système professionnel n’est pas exempt de cette tendance générale. En effet, si vous posez la question suivante à des collaborateurs : « en quoi dois-tu progresser ? », 9 personnes sur 10 vous répondront par un point faible. La tendance des plans de formation est de vouloir faire progresser les salariés dans les domaines où ils ont des lacunes. On estime que près de 90 % des collaborateurs ressortent de leur entretien annuel avec un plan de développement portant sur un point faible !
Des faiblesses qui révèlent qui vous n’êtes pas…
« Lorsque vous caractérisez quelqu’un par ses points faibles, vous le caractérisez par ce qu’il n’est pas ». Cette phrase de Marcus Buckingham révèle que lorsqu’on axe notre stratégie d’amélioration sur des faiblesses, on ne tire pas parti du potentiel naturel de la personne et donc de ce qui la caractérise.
D’autre part, l’investissement en temps et en efforts pour réaliser des actions correctrices se fait au détriment de l’amélioration des points forts. Cela empêche le collaborateur d’atteindre l’excellence qu’il aurait pu atteindre sur d’autres niveaux de compétences avec moins d’énergie déployée.
Un autre risque majeur associé à ce « mode par défaut », c’est la démotivation. Il faut savoir que le risque d’être démotivé est vingt fois plus important quand le manager se focalise sur des plans de formation visant à corriger les faiblesses (appelées pudiquement « axes d’amélioration »). La théorie du psychologue John Stacey Adams l’explique bien : si le manager se concentre principalement sur les points faibles du collaborateur, les efforts qu’on lui demande seront ou sembleront supérieurs aux bénéfices qu’il peut en tirer, ce qui entrainera un risque accru de démotivation.
Il vaut mieux développer nos points forts, surtout ceux qui nous motivent le plus !
Évidemment, l’idée n’est pas d’ignorer nos points faibles pour autant. Il faut chercher à atteindre un niveau correct, surtout si ce sont des points incontournables. Un point incontournable est un point de « survie » qu’il faut développer sous peine de mettre en danger son employabilité (par exemple : développer son niveau en anglais dans le cas où la compétence est requise dans un nouveau rôle à visée internationale).
Cependant, il est tout aussi important de consacrer de l’énergie aux points forts car ils nous motivent plus, nous valorisent et nous demandent moins d’efforts pour atteindre l’excellence. Surtout dans le cas où l’on veut transformer un point fort en un point enviable. Le point enviable, c’est un point que l’on admire chez l’autre, une sorte d’avantage concurrentiel professionnel. C’est le point qui répond à la question suivante : « quel point fort observé chez d’autres aimerais-tu acquérir ? ».
Si l’on prend un exemple sportif, Pete Sampras, grand joueur de tennis dans les années 1990, pratiquait un tennis offensif. Son coup droit était redoutable tandis que son revers, plutôt une faiblesse. Avant chaque match important, Pete Sampras travaillait-il son point faible, le revers ?
Au contraire, il ne travaillait que son coup droit.
Mais pour cela, encore faut-il bien connaître nos points faibles ou ceux de nos collaborateurs…
En tant que manager, on ne révèle que 30 % des points forts des gens avec qui on travaille. Si trouver quelques points forts s’avère facile, en trouver plus de de 4 devient difficile et trouver les éléments motivants pour ses collaborateurs peut être vraiment laborieux.
Heureusement, des outils existent pour outiller et accompagner les managers, notamment les 34 points forts de Gallup qui répertorie les talents que l’on peut développer.
La technique du management par les points forts peut être couplée à la technique d’ « Appreciative Inquiry » qui est basée sur la psychologie positive et qui consiste à rechercher ce qui est positif, ce qui fonctionne, ce que l’on fait de mieux. Dans une organisation, au lieu d’étudier le déficit et ce qui pose problème, on préfère recréer un nouvel équilibre en en se focalisant sur les forces. C’est une façon de contourner le problème en le réglant autrement.
Et vous-même ou au sein de votre entreprise, sur quoi focalisez-vous votre énergie et vos ressources ?
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Auteur
Frédérique SAINT-GENIS – Consultante |
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Pour plus d’informations, vous pouvez contacter : Sabrina YOUNSI YUTH – Senior Manager |
