A l’occasion de la semaine de la QVT, le blog RH by Wavestone en profite pour faire un dossier spécial qualité de vie au travail qui va durer toute la semaine : au menu, une semaine ponctuée de nombreuses publications pour essayer de faire le tour de la question, réfléchir, s’inspirer ! Le deuxième article aborde ici le rôle que peut jouer Great Place to Work dans une démarche QVT.
Le classement GPTW est devenu un rendez-vous incontournable chaque année. Il récompense les entreprises qui mettent l’accent sur le bien-être au travail. Mais avant d’apparaître au palmarès, il y a tout un long travail en amont à réaliser. Wavestone y est pleinement engagé depuis son existence et apparaît dans le classement à la 5e place pour les entreprises de 500 à 5000 salariés, et ce pour la troisième année consécutive. Nous vous dévoilons ci-dessous les étapes clés de cette démarche.
Présentation de Great Place to Work
Great Place to Work, comme d’autres labels (Top Employers, Happy at Work principalement), est un bon baromètre pour mesurer le bien-être général des collaborateurs, établir un état des lieux des pratiques RH, et finalement valoriser les entreprises « où il fait bon travailler ». Le diagnostic s’articule autour de deux grands aspects : les différentes pratiques RH existantes et la perception des salariés. Ils sont mesurés à travers un questionnaire développant cinq grands thèmes (Crédibilité, Respect, Equité, Fierté et Convivialité) puis une étude des pratiques.
Un objectif, être un employeur de référence sur le long terme
Le cabinet Wavestone développe une réelle politique pour améliorer l’expérience collaborateur. GPTW n’est pas simplement un outil permettant de jauger le bien-être au travail à un instant précis, il est surtout un outil d’évaluation globale des pratiques de l’entreprise. Continuer à intégrer le classement GPTW est par exemple l’un des objectifs de la stratégie RH.
Le cabinet Wavestone est intimement convaincu que les consultants doivent prendre du plaisir dans leur métier et que le bien-être au travail est un levier d’engagement. Il souhaite porter cette image chez ses clients, à travers ce que le cabinet appelle le « Positive Way », c’est-à-dire une culture partagée de l’enthousiasme. En d’autres termes, un état d’esprit qui puise ses forces dans le défi, la créativité et la réussite collective.
Dans un contexte où le cabinet accompagne ses clients dans des transformations engageantes et représentant des enjeux majeurs, des obstacles et des difficultés peuvent facilement survenir. Pour autant, afin de pouvoir les mener à bien et en assurer leur succès, être porteur d’un élan d’engouement et d’optimisme permet d’apporter la confiance et la motivation nécessaires à chacun.
C’est en tout cas la personnalité que souhaite avoir le cabinet : envisager les transformations comme de réelles opportunités, faire en sorte que chaque contributeur soit un acteur à part entière et ainsi s’assurer qu’une dynamique positive s’enclenche. Cela est d’autant plus important pour le cabinet que cette approche est finalement le résultat de sa propre expérience récente de transformation.
Comment embarquer les collaborateurs ?
L’enquête est portée par un investissement collectif qui concerne toute l’organisation, soit plus de 2700 collaborateurs. Cela signifie que l’évaluation implique tous les départements du cabinet, et les différentes antennes en France (Paris, Lyon, Marseille et Nantes) comme celles à l’international (New-York, Londres, Edimbourg, Luxembourg, Bruxelles, Genève, Casablanca). Le management soutient également activement la démarche. Au total, 79% des salariés ont ainsi répondu à l’enquête 2018, preuve de l’engagement des collaborateurs sur le bien-être au travail. Un succès qui s’explique par plusieurs actions innovantes.
Afin de faire connaître le sujet en interne, un petit-déjeuner festif faisant le « buzz » marque le lancement de la démarche.
Tout au long de la campagne, des ambassadeurs, représentés par des membres de l’équipe RH et des consultants ou des opérationnels, animent et promeuvent la démarche. Leur rôle est clé, ils sont les véritables relais identifiés dans chaque département. Ils sont libres de pouvoir mener les initiatives qu’ils souhaitent sur leur périmètre, par exemple organiser des ateliers pour mettre en avant la démarche GPTW. Chaque année, nous découvrons ainsi la décoration festive de certains espaces de travail. Cet évènement marquant est devenu un vrai rituel pour l’entreprise.
A la fin de l’enquête, ils co-animent des réunions de restitution des résultats et exploitent au mieux ces données en organisant des ateliers de travail dans le but de proposer des actions concrètes à mettre en place.
Dans un deuxième article, nous abordons comment transformer l’enquête en résultats concrets.
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Auteur
Dorian SAORIN – Consultant |
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Pour plus d’informations, vous pouvez contacter : Sabrina YOUNSI YUTH – Senior Manager |
