La QVT, simple réponse à une obligation légale, ou l’occasion de transformer une contrainte en opportunité ?

A l’occasion de la semaine de la QVT, le blog RH by Wavestone en profite pour faire un dossier spécial qualité de vie au travail qui va durer toute la semaine : au menu, une semaine ponctuée de nombreuses publications pour essayer de faire le tour de la question, réfléchir, s’inspirer !

La qualité de vie au travail est un enjeu phare pour de nombreuses entreprises, mais on peut se demander le rôle que joue dans ces actions la crainte pour l’employeur des sanctions prévues par la loi. Mais quand bien même la première impulsion, après les scandales de France Telecom notamment, vient de la crainte du législateur, n’est-ce pas l’occasion de transformer une contrainte en opportunité source de valeur pour les salariés, les clients et en définitive toute la société ?

La qualité de vie au travail est au cœur de l’actualité des entreprises depuis une dizaine d’années. Nombreuses sont les organisations qui développent des programmes de qualité de vie au travail et qui cherchent à être reconnues en tant qu’employeur responsable envers leurs collaborateurs, comme en témoigne le nombre croissant d’entreprises candidates au label Great Place to Work.

De nombreux facteurs poussent aujourd’hui les entreprises à investir dans la qualité de vie au travail, comme la marque employeur, ou encore l’augmentation de la performance. Toutefois, il semble pertinent de se demander si l’entreprise se reconnait réellement une responsabilité morale envers ses salariés et perçoit la QVT comme une source d’amélioration, ou si elle cherche d’abord à respecter une obligation légale, craignant les répercussions d’une éventuelle condamnation.

Quid du cadre légal ?

En ce qui concerne la sécurité du travailleur, de nombreux dispositifs législatifs l’encadrent, comme la sécurité incendie, ou encore le droit de retrait. D’autres aspects qui contribuent à participer à la qualité de vie au travail sont également traités par la loi de manière très explicite, comme le harcèlement, ou certaines obligations en termes de formation. Le cadre juridique est cependant plus évasif en ce qui concerne la reconnaissance des préjudices moraux liés au stress par exemple. Les lois traitent peu ces sujets, et c’est davantage dans la jurisprudence qu’un cadre légal se dessine. Ces facteurs étant difficilement mesurables, il reste toutefois difficile de reconnaitre devant un tribunal la responsabilité de l’employeur.

Enfin, une obligation incite les entreprises à s’emparer du sujet de la qualité de vie au travail dans le cadre de leurs accords issus des négociations sociales. Si les obligations de négocier portaient initialement sur des thèmes relatifs au travail (pénibilité, seniors, égalité professionnelle homme/femme), avec l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, les thématiques ont été étendues à celles liées à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Une obligation de respecter le cadre législatif, même si c’est au détriment de la qualité de vie au travail

Les différentes enquêtes réalisées auprès d’entreprises ayant engagé ces démarches mettent en exergue que beaucoup d’entre elles considèrent qu’elles n’ont pas d’autres choix que de respecter le cadre imposé par la loi. En effet, le risque d’une éventuelle condamnation pour non-respect des obligations légales est jugé trop élevé.

Pour ce qui est de l’obligation d’adresser le sujet de la qualité de vie au travail dans les accords d’entreprise, l’article L2281-2 du Code du travail reste général et semble donc ainsi laisser une certaine souplesse aux instances représentatives du personnel pour déterminer les contenus d’une démarche de qualité de vie au travail dans l’entreprise.

Les entreprises cherchent au minimum à respecter les obligations légales, sans nécessairement inscrire cela dans une démarche de qualité de vie au travail plus globale. D’ailleurs, l’application des obligations légales en termes de qualité de vie au travail n’a souvent que peu de rapport avec les programmes de qualité de vie au travail mis en place dans les entreprises.

Finalement, ce cadre légal semble même parfois avoir l’effet inverse que celui attendu. Il pose de nombreuses contraintes, parfois non adaptées aux structures et tailles des entreprises, et donc difficiles à adresser. De plus, cela implique de répondre à ces obligations légales en priorité par rapport à d’autres actions de qualité de vie au travail qui pourraient pourtant avoir des retombées plus importantes.

Certaines entreprises essayent toutefois de penser plus loin que ce cadre légal afin de donner du sens à ces obligations. L’enjeu semble finalement de mettre en place un réel dispositif de qualité de vie au travail et de donner du sens aux obligations légales dans le cadre de ce dispositif.

Transformer la contrainte en opportunité : un exemple avec la DSI de BPCE SA

Finalement les entreprises semblent s’affranchir de plus en plus du cadre législatif pour proposer davantage de dispositifs liés à la qualité de vie au travail. Au-delà de leurs obligations légales, il est de leur responsabilité de créer un environnement de travail positif pour les salariés.

A la DSI de BPCE SA par exemple, nous avons accompagné notre client dans la définition et la mise en place d’un dispositif de qualité de vie au travail. L’enjeu pour eux n’était pas simplement de répondre à une obligation légale, mais ils avaient bel et bien la conviction que développer la qualité de vie au travail pour leurs salariés aurait des retombées positives sur de nombreux aspects : le sentiment de faire partie d’un collectif, l’augmentation de la productivité et de l’efficacité, la réduction de l’absentéisme, ou encore l’image positive de marque employeur.

Nous les avons d’ailleurs accompagnés sans partir du cadre légal, mais au contraire en s’affranchissant de celui-ci pour concevoir un dispositif plus large que ce que les contraintes législatives supposent.

Ainsi de nombreuses actions sont mises en place pour favoriser la qualité de vie au travail. Cela passe notamment par un effort important mis sur l’intégration de nouveaux collaborateurs, l’utilisation de dispositifs de communication permettant de valoriser les salariés et favoriser la transparence, ou encore un équilibre vie personnelle/vie professionnelle facilité avec notamment le déploiement prochain du télétravail. Une des actions phare a été la mise en place d’une enquête bi-mensuelle qui permette à la fois de sonder les collaborateurs sur leur bien-être au travail, mais également d’avoir des retours sur les actions mises en place et ainsi adapter les dispositifs aux besoins et demandes concrets des collaborateurs.

Ainsi, il apparait que le cadre légal donne des obligations aux entreprises sur lesquelles elles peuvent difficilement fermer les yeux. Ce cadre semble souvent contraignant, mais il permet également d’obliger toute entreprise à réfléchir au sujet de la qualité de vie au travail, notamment avec l’obligation d’inclure ce sujet dans les accords sociaux. Enfin, il apparaît que les entreprises cherchent à faire davantage que ce que constituent les obligations légales, et c’est ainsi qu’elles peuvent mettre en place de véritables actions durables de qualité de vie au travail.

Wavestone peut vous aider non seulement à décrypter le cadre légal mais aussi vous accompagner dans la définition, la mise en place et l’évaluation de votre programme d’amélioration de la qualité de vie au travail.

L’enjeu est de vous aider à développer une démarche globale, initiée par un projet participatif et collaboratif et un dialogue social de qualité, pilotée et évaluée afin de renforcer l’attractivité de l’entreprise, améliorer la créativité, l’engagement, la motivation professionnelle et de la fidélisation des salariés, tout autant que limitant les effets liés aux risques psychosociaux.

		Auteur Manon PELEAU – Consultante
		Pour plus d’informations, vous pouvez contacter : Sabrina YOUNSI YUTH – Senior Manager sabrina.younsiyuth@wavestone.com