En quoi le retour des collaborateurs dans leur environnement de travail est une étape clef à ne pas négliger ? Comment gérer au mieux la période de déconfinement et quelles actions concrètes peuvent être mises en place ? Comment le retour à l’activité post-crise va-t-il impacter l’avenir des conditions de travail et redessiner les relations managériales ?
Autant de questions que se posent les services des Ressources Humaines et les managers en entreprise pour amorcer les travaux de réintégration et de (re)motivation des collaborateurs ayant expérimenté des situations de travail diverses. Le contexte COVID 19 a amené les entreprises à repenser leurs modes de travail via le télétravail massif. Cette période, inédite en temps de paix, place les collaborateurs confinés dans de nouvelles dispositions demandant rigueur d’organisation et digitalisation des liens interpersonnels et managériaux, nécessaires au maintien de la relation entre eux et leurs organisations.
Le déconfinement progressif va avoir des impacts moins tangibles et à plus long terme que le maintien des situations de travail à distance : la possible perte de la motivation des collaborateurs dans la réalisation de leurs activités, mais aussi du sentiment d’appartenance à leur société. Perte provoquée par un manque de formation sur le management à distance et un manque de communication de l’entreprise et donc d’embarquement de ses collaborateurs. La gestion de ces impacts nécessite pour l’ensemble des équipes RH et managériales de repenser le retour à l’activité post-crise via, par exemple, la redéfinition d’un management plus attentif de manière durable.
De quoi parle-t-on ?
L’identité sociale que l’environnement de travail génère, au travers de la culture d’entreprise, des valeurs et de l’expérience collaborateur, peut être mise à mal dans une situation de télétravail massif. En effet, cette situation impliquant le travail dans un contexte personnel peut avoir des effets nuisant à l’engagement des collaborateurs si celui-ci est appliqué à long terme.
La transformation des liens sociaux développés par les collaborateurs au sein de leur société, du fait d’un éloignement et d’une évolution contrainte de la relation managériale, vient challenger la notion de collectif de travail et ainsi le sentiment d’appartenance.
Le lien social entre collaborateurs n’a jamais été aussi clé et cela implique, au-delà de temps d’échange globaux, des moments digitaux plus informels tels qu’ils se réalisent en temps normal au bureau (pause-café, temps pour partager avec ses collègues). Si l’organisation et le respect d’un rythme de travail par chacun permet un maintien effectif de l’activité, l’isolement concède aux individus des moments de réflexion sur leurs aspirations professionnelles, leur potentiel de réalisation et peut amincir progressivement la projection de ces derniers dans leur organisation. Comment identifier et traiter les signaux faibles [de démotivation et de perte d’appartenance] en temps de confinement ?
Il existe une nuance forte entre démotivation et désengagement. Ces derniers, une fois atteints, se traitent de manière différente.
Le prisme de la motivation est particulièrement important dans cette situation d’isolement et chaque collaborateur détient des leviers qui lui sont propres : les motivations intrinsèques. C’est en répondant à ces motivations que les managers et RH réaliseront un véritable investissement dans leurs collaborateurs et prépareront un retour à l’activité plus serein et plus sain.
Quelles populations mobiliser et quels leviers actionner pour aborder ces questions ?
Pour tenter de répondre à cette question, nous avons travaillé en collaboration avec notre partenaire Wittyfit, avec lequel nous partageons les mêmes convictions sur les problématiques du désengagement en contexte de télétravail forcé.
Il existe autant de crises qu’il existe de collaborateurs. Traiter les signaux de démotivation et de perte d’appartenance, c’est d’abord diagnostiquer les impacts de la crise à l’échelle des individus. Face aux inégalités de situations entre le chômage partiel, la suractivité [réunionite aiguë], le bore-out, le burn-out ou le sentiment d’isolement, l’entreprise doit permettre la libération de la parole individuelle pour mobiliser ses collaborateurs pendant et après la crise, sans les épuiser.
C’est en échangeant régulièrement avec nos équipes que l’on arrivera à anticiper la reprise et à coconstruire demain. La plateforme Wittyfit permet de maintenir un lien constant avec les salariés et de guider le management dans ses priorités. L’outil mesure à la fois le ressenti du collaborateur et l’invite à s’exprimer librement. Il peut alors évoquer ses craintes, émettre des propositions pour améliorer son quotidien et ainsi devenir pleinement acteur de son avenir et de celui de la nouvelle organisation.
En cette période d’entre deux incertaine, de déconfinement progressif, un indicateur spécifique a été créé pour accompagner la reprise et faciliter justement le « ré-engagement » des collaborateurs. L’indicateur de reprise a pour but d’aider les entreprises à prendre des décisions stratégiques éclairées par la « donnée humaine ». D’abord, en sondant l’état émotionnel des collaborateurs (stress, fatigue, motivation, engagement, etc.), puis en comprenant précisément leurs besoins (communication, matériel, management, sens, etc.) et enfin en créant l’échange nécessaire à la co-construction du plan de reprise (recueil des idées, mise en place de plans d’actions partagés, tableau de bord manager, etc.). Il permet donc de trouver collectivement les solutions qui feront sortir l’entreprise plus grande de cette crise.
Le traitement de la crise ne doit pas être l’apanage des RH. Les RH doivent veiller à la prévention, la protection, l’accompagnement des collaborateurs aux nouvelles méthodes de travail en situation de crise, ainsi qu’à l’adaptation du plan prévisionnel de l’entreprise, mais les managers sont tout autant challengés. Plus que jamais proches de leurs équipes, ils sont attendus sur la prise en compte du ressenti réel, des besoins, des propositions d’action des équipes et surtout sur l’adaptabilité de l’accompagnement qu’ils proposent aux collaborateurs en cette période trouble.
In fine, il s’agit de positionner le collaborateur au centre de la démarche managériale. Wittyfit permet en ce sens au manager de bénéficier d’une analyse précise de son équipe ainsi que d’une vision d’ensemble de leurs propositions d’actions pour s’appuyer sur un champ de réflexion complet permettant de mener les actions les plus pertinentes, et de pouvoir apprécier en continu leur impact et l’adhésion suscitée.
Nous sommes convaincus que l’adaptation du management sera clé pour l’engagement des collaborateurs. Pour avancer, les entreprises auront besoin de « capitaines d’équipe » capables de fédérer et de motiver les collaborateurs en contexte incertain. En effet, l’issue de cette crise et de ses effets à venir sur notre santé et notre économie sont à ce jour toujours des points d’ombre. Notre force sera donc dans le collectif, c’est-à-dire dans notre capacité à rebondir ensemble et à tenir sur la longueur.
L’opportunité d’un management responsabilisant est ainsi à saisir et à maintenir au-delà du retour à l’activité. Forcés par la crise, les managers naviguent en eaux troubles et transforment au fur et à mesure la relation collaborateur – manager, passant d’un cadre de travail contrôlé, à un pari forcé sur leur autonomie. Comment en tirer profit ? En adoptant une posture managériale de coach, à l’écoute des ressentis et des idées de collaborateurs, pour accompagner leur responsabilisation.
L’objectif ? Les rendre acteurs de la construction du collectif de demain.
Conclusion
L’assainissement crucial du cadre de travail, bousculé de manière inédite, offre aussi l’opportunité de le repenser de manière globale, pour répondre aux enjeux d’engagement des collaborateurs, mais plus largement, à celui de quête de sens. Déjà très présente avant même le développement de l’épidémie, cette quête de sens promet de se faire encore plus forte dans les mois à venir. Les entreprises qui réussiront seront celles qui arriveront à rassembler autour de leur raison d’être.
| Les rédacteurs : | —- | Radar RH Change radarhrchange@wavestone.com & Wittyfit |
 | ——— | Pour en savoir plus, vous pouvez contacter : Philippe GOT – Senior Business Advisor philippe.got@wavestone.com |
