Les années 2010 ont marqué un vrai tournant pour les Ressources Humaines : tant dans les missions que dans la perception qu’en ont les entreprises. Quels sont les facteurs clés qui permettent aux grandes tendances de s’implanter durablement ? Quelles ont été les grandes transformations qui ont fait évoluer la RH, et l’ont parfois révolutionnée ?
Les évènements de la société civile impactent leur gestion organisationnelle et structurelle, allant parfois jusqu’à révolutionner les pratiques RH actuelles. Ainsi, plusieurs gros évènements de la décennie 2010 ont façonné la RH telle qu’on la connait aujourd’hui.
L’affaire France Télécom marque par exemple en France la première reconnaissance des risques psychosociaux. L’INRS définit les risques psychosociaux comme « les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental » (1). A la suite des vagues de suicide provoquées par différents plans de restructuration au sein de France Telecom, est publié en 2010 le rapport « Bien-être et efficacité au travail ». Ce rapport, signé par Henri Lachmann, Christian Larose, et Muriel Pénicaud met en lumière la nécessaire adaptation aux changements structurels et organisationnels. Il y a donc eu une vraie prise de conscience de l’importance du bien-être des salariés en entreprise, et la responsabilité en est assignée à la fonction RH. L’importance de ce qu’on appelle désormais la QVT (Qualité de Vie au Travail) a été croissante tout du long de la décennie. En 2013, 60% des salariés déclaraient qu’ils se sentiraient plus motivés et plus aptes à recommander leur entreprise si leur employeur s’engageait concrètement à soutenir leur bien-être psychologique (2). Si le sujet est devenu clé pour les organisations à la suite d’évènements tragiques, le fait que la QVT soit désormais un attendu de la part des salariés a poussé les organisations à prendre le sujet à bras le corps et à en faire un enjeu RH.
Les attentes des collaborateurs, et surtout des futurs collaborateurs sont souvent à l’origine de l’évolution des organisations, et surtout des pratiques RH associées.
Avec l’arrivée de la génération Y sur le marché du travail, les organisations ont dû se réinventer afin d’attirer les meilleurs talents. Le paradigme a ainsi été renversé et les candidats ne sont plus les seuls à devoir se prêter à un exercice de séduction, les organisations s’y sont mises également. C’est la naissance et surtout l’avènement de la marque employeur : communication interne et externe visant à attirer et conserver les meilleurs profils. En effet, il y a une véritable « guerre des talents » qui nécessite innovations dans le recrutement, fidélisation et engagement des collaborateurs. Cela a conduit à la construction d’une réelle culture d’entreprise. C’est ici en réaction à une réalité connue par les organisations que s’est développée cette tendance aujourd’hui incontournable des RH. Ce facteur est à prendre en compte pour la décennie à venir.
La diversité et l’inclusion sont également deux concepts clés de la décennie qui vient de s’écouler pour les RH. Il est aujourd’hui essentiel pour les organisations de mettre en place de vraies politiques sur le sujet. La sensibilisation de la société civile aux discriminations, notamment par des enquêtes comme celle de l’IFOP de 2015 (3) (« 85 % des demandeurs d’emploi estiment que les discriminations à l’embauche sont fréquentes. ») a impulsé cette tendance. L’enjeu de la parité, mais également de la diversité ou du handicap est devenu un des grands marqueurs des années 2010. En effet, il a fallu faciliter l’intégration d’une plus grande diversité de profils tout en assurant la cohésion et la collaboration des équipes dans une logique de performance. La fonction RH continue aujourd’hui de travailler sur ces sujets en l’intégrant dans la politique RSE des organisations.
La manière d’appréhender les compétences des collaborateurs a beaucoup évolué. Si auparavant c’est le collaborateur qui devait correspondre aux attentes précises et aux compétences données d’une fiche de poste, la décennie 2010 a petit à petit renversé la tendance. En effet les organisations ont su se concentrer sur les talents et compétences de leurs collaborateurs, allant jusqu’à les développer au sein de l’entreprise. Citons l’exemple de l’intrapreneuriat. Concept né dans les années 1970, il est défini en 1992 dans l’American Heritage Dictionnary comme « une personne au sein d’une grande entreprise qui assume la responsabilité directe pour transformer une idée en un produit fini rentable grâce à la prise de risque assertif et de l’innovation ». Cette tendance s’est développée dans les organisations parce qu’elle a été théorisée et que des chercheurs se sont penchés sur le sujet, alors qu’elle était déjà une réalité dans certaines organisations. Accorder du crédit scientifique à des concepts permet aussi aux tendances de s’installer durablement et cela a été le cas dans la gestion des compétences par la fonction RH.
Les innovations technologiques ont également eu un grand impact sur la gestion des ressources humaines.
En effet certaines fonctions ont progressivement été automatisées, de manière partielle ou plus complète. Le développement de logiciels de SIRH et plus généralement des RPA (Robotic Process Automation) a ainsi permis de soulager les départements RH des tâches répétitives et à moins forte valeur ajoutée, leur permettant ainsi de se recentrer sur l’aspect humain de leur métier. Il est toutefois à noter que l’adaptation à la technologie à une organisation particulière demande un temps de déploiement et de test and learn, et peut parfois provoquer un besoin d’accompagnement. La mise en place d’une gestion automatisée de la paye par exemple, afin de coller aux besoins des collaborateurs, a été permise grâce aux possibilités technologiques et a surtout permis une simplification de la gestion RH au quotidien.
Sources
(1) http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-8002/ed8002.pdf
(2) https://www.mind.org.uk/media/428496/Resource3_HowToPromoteWellBeingFINAL.pdf
  | ——- | Claire DE SAINT QUENTIN – Consultante & Jeanne NGUYEN – Analyste |
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