Prendre en compte les usages en place
La perception du télétravail est subjective. Cette subjectivité devrait amener les organisations à prendre position sur la manière d’aborder le télétravail de demain.
Cette prise de position doit être mesurée et réfléchie et ne devrait pas nécessairement amener les entreprises à militer ou à se mettre en ordre de marche pour une généralisation du télétravail. Cette dernière doit se faire dans une certaine logique, en cohérence et dans la compréhension des règles et des usages des Directions et des activités qui norment leur performance.
Dans la perspective éventuelle d’une généralisation du télétravail, en tant que norme définitivement ancrée dans les usages, l’une des questions est de s’entendre sur la proportion du temps à passer demain sur site plutôt qu’en télétravail. En effet, pour certains, le télétravail a permis une organisation personnelle des modalités de travail, exonérée de la fatigue et du temps passé dans les transports, et a mis en évidence une « productivité individuelle effective » plus forte.
Les préférences individuelles conditionnant le rapport à la concentration, à la sociabilisation, à la gestion de l’énergie, le télétravail amène le télétravailleur à réfléchir sur sa perception du temps et de l’espace de travail et à identifier les conditions qui induisent chez lui le plus de performance.
Un renversement de la perception du temps productif et du rapport à l’autre
Le télétravailleur productif renverse la perception autour du temps productif et le rapport à l’autre : « je télétravaille pour être plus productif et je ne veux plus me rendre en entreprise pour me sociabiliser, pour renvoyer une image sociabilisante que la communauté attend de moi, et j’identifie donc des actions qui peuvent se faire plus facilement in situ, collectivement, pour offrir de de la « disponibilité sociale » »
La réussite du télétravail, si on exclut le sujet relevant des conditions matérielles et IT, relève de la bonne qualification autonomie / responsabilité.
Les entreprises qui ont eu jusqu’à présent des difficultés dans la gestion et la mise en place du télétravail sont souvent celles qui l’ont présenté comme un avantage social et ne l’ont pas sacralisé comme un acte managérial qui relèverait d’une décision prise avec le « collectif » (« mon équipe, mon service ») et non d’un acte de convenance personnelle.
La formation universelle au télétravail n’existe pas : chaque contexte de travail est particulier
Il n’existe pas de formation universelle au télétravail et la meilleure modalité de se former au télétravail est peut-être encore de participer à distance.
La formation au télétravail est nécessairement conditionnée par la façon dont le mode de management interne se caractérise à date (management directif / de contrôle ou à l’inverse très participatif), de sa capacité et volonté à évoluer (management plus délégatif) et de sa capacité à communiquer tangiblement sur cette évolution.
Le salarié adopte une certaine posture lorsqu’il se rend sur son site professionnel, il se conforme aux codes et usages de la culture d’entreprise corporate voire « locale ». Il fait un mix entre des séances de travail individuel ou collectif et des moments d’interactions sociale. Ces derniers participent à l’expérience collaborateur du quotidien et peuvent jouer sur la performance du travailleur. L’espace café, le CE, la zone restauration…, les espaces communs peuvent influer sur la posture de certains salariés.
En télétravail, le salarié adapte sa posture professionnelle au mode « à distance » en prenant davantage de libertés sur la manière de s’organiser et de gérer ses temps de sociabilisation avec son équipe, ses pairs, par écran interposé.
Télétravail et management à distance sont des notions qui dans l’esprit de certains, se télescopent
- Le Management à distancerenvoie à des équipes sur des sites différents / un manager qui supervise des collaborateurs qui ne sont pas sur le même site ou le même pays.
- Le Télétravail renvoie au fait de travailler sur un autre site que son site de rattachement ou un des autres sites de l’entreprise, selon les règles et normes entendues et définies dans mon entreprise.
Les rédacteurs :
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Sarah Ayoub – Consultante People & Change & Marc GODARD – Manager People & Change Pour en savoir plus, vous pouvez le contacter : marc.godard@wavestone.com |
