Le recours massif au télétravail en réaction à la crise sanitaire bouscule les modes de travail des organisations mais également la santé mentale des collaborateurs. Quatre sur dix constatent une augmentation de leur charge mentale et presque la moitié (45%) éprouve des difficultés à se déconnecter du travail [1].
Entre distanciation du collectif et bouleversement de la posture managériale, le télétravail comporte son lot de risques pour les collaborateurs. Même si le harcèlement moral pourrait s’avérer moins prégnant dans la période actuelle, il n’en demeure pas moins présent et protéiforme.
Par conséquent, la prévention du harcèlement moral requiert une vigilance accrue des employeurs pour répondre à leur obligation de santé et de sécurité. Mais comment qualifier une situation de harcèlement moral dans le contexte actuel et comment se manifeste-t-il ?
Une réglementation volontairement évasive
Selon l’article L1152-2 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Cette définition délibérément imprécise du législateur témoigne de sa volonté de conférer au juge une grande liberté dans la qualification des faits.
Premier constat, l’article ne vise pas l’auteur des agissements incriminés mais la victime. Indépendamment de son statut, tout collaborateur peut commettre ou être victime d’actes de harcèlement moral (Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 6 décembre 2011, 10-82.266 [2]).
Par ailleurs, la reconnaissance du harcèlement moral passe par la combinaison d’agissements répétés (élément matériel) avec intention de nuire ou non (élément moral). En effet, l’intention de nuire n’apparait pas nécessaire, la simple dégradation des conditions de travail susceptible de causer un dommage au collaborateur permet que l’infraction soit consommée.
Notons également que l’article du Code du Travail n’apporte aucune précision concernant la temporalité des agissements. Ainsi, les faits incriminés peuvent être très espacés dans le temps, comme en atteste un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 25 septembre 2012 [3]. Dans cette affaire, la cour de cassation refuse d’écarter le caractère répétitif des agissements au motif qu’ils ont été très espacés dans le temps (les faits étaient espacés de 11 ans).
Avec le télétravail, les comportements déviants évoluent
Contrairement aux harcèlements sexuels, force est de constater que les agissements de harcèlement moral n’ont pas disparu du fait de la massification du télétravail. Certains de ces comportements ont perduré tandis que d’autres ont évolué.
En complément des exemples de comportements déviants présentés ci-dessus, de nouveaux cas de harcèlement moral voient malheureusement le jour. Deux d’entre eux interpellent et questionnent :
- Le « mobbing » du verbe anglais « to mob » qui se définit comme « attaquer ». Non consacré à date par le Code du Travail, il se caractérise par des agissements nuisibles voire agressifs, d’une ou de plusieurs personnes, volontairement dirigés à l’encontre d’une « cible ». En contexte de télétravail, ces comportements se matérialisent par des remarques ou moqueries lors de visioconférences, des messages dégradants ou par une exclusion des échanges informels d’équipe. Reproduits de manière systématique ou fréquemment envers une « tête de turc », ces comportements peuvent être constitutifs d’une forme de harcèlement moral collectif.
- Les agissements conduisant le collaborateur au « bore-out ». A l’inverse du « burn-out », qui se traduit par un état de fatigue intense causé par le stress au travail, le « bore-out » provoque un épuisement professionnel lié à l’ennui. Pour la cour d’appel de Paris [4], un cas de harcèlement moral peut ainsi être caractérisé par le fait de confier des travaux mineurs et de mettre à l’écart un collaborateur sans lui confier de tâches correspondant réellement à sa qualification et à ses fonctions contractuelles.
La difficile identification des cas de harcèlement moral et les risques de sanctions imposent aux employeurs de porter une attention toute particulière sur ce sujet. Aucune organisation n’est épargnée par les cas de harcèlement. Dans ce cadre, la mise en place d’un dispositif de prévention peut être initiée, même à distance, afin de prévenir les situations à risques et de promouvoir un climat de travail sain.
[1] 4ème édition du Baromètre annuel Télétravail de Malakoff Humanis : étude de perception CSA pour Malakoff Humanis, réalisée auprès d’échantillons représentatifs de 1 280 salariés et 300 dirigeants d’entreprises d’au moins 10 salariés du secteur privé
[2] https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025119012/
[3] https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000026440992/
[4] Cour d’appel de Paris du 2 juin 2020 (n°18/05421)
 | —– | Léo BARBOLOSI – Consultant |
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