Le télétravail se pérennise et génère un sentiment d’isolement des télétravailleurs, conjugué à une forme de pression inhabituelle ressentie par certains d’entre eux. A cela peut s’ajouter la difficile conciliation du télétravail avec le rôle de parent, qui fragilise encore un peu plus la santé mentale des collaborateurs.
Si la prévention du harcèlement moral n’est pas une tâche aisée d’ordinaire, son appréhension dans le cadre du télétravail massif semble encore plus difficile. Pour autant des solutions existent pour lutter contre ces agissements nuisibles.
Dès lors, quelles sont les parties prenantes à impliquer dans ce dispositif de prévention ? Quels sont les leviers d’actions mobilisables par les organisations ?
Mobiliser l’ensemble des parties prenantes dans le dispositif
Pour parvenir à endiguer ce phénomène de détérioration de la qualité de vie au travail, les différentes parties prenantes de l’entreprise se doivent d’être intégrées dans le dispositif de prévention :
- La direction de l’entreprise qui véhicule la posture de l’organisation et ses engagements ;
- La direction des ressources humaines qui coordonne et pilote les processus de prévention ;
- Les organisations représentatives du personnel qui sont force de proposition et jouent leur rôle d’analyse et de veille des risques professionnels ;
- Les managers qui portent les bonnes pratiques au sein de leur équipe et concourent à la détection des risques.
Diversifier les leviers d’actions
Plusieurs actions peuvent être envisagées pour faire de la prévention du harcèlement moral une réussite.
Parmi les mesures de prévention du harcèlement moral présentées, trois retiennent particulièrement notre attention et suggèrent d’apporter des clarifications :
- Encourager la prise de congés : les confinements successifs et les incertitudes qui entourent la libre circulation sur le territoire découragent la pose de congés. Pour autant le maintien d’une activité soutenue sur le long terme détériore les relations de travail et favorise l’apparition de comportements déviants (impatience managériale, climat de travail désagréable lié au stress). Une communication autour de l’importance de la prise de congés et des risques permet d’éviter l’effet tunnel de l’épuisement professionnel. Pour ce faire, de simples mails de rappel du solde de congés peuvent être envoyés aux collaborateurs afin de les alerter et des campagnes de sensibilisation peuvent être portées par les services RH en proximité avec les managers.
- Plébisciter les échanges informels entre salariés : le salarié victime de harcèlement moral intériorise un sentiment de honte et se referme sur lui-même. Les échanges informels permettent de rompre avec le sentiment d’isolement du télétravail, de partager ses ressentis voire de détecter les collaborateurs en situation de fragilité notamment en cas de harcèlement. Pour être efficace, ces échanges doivent permettre à des collaborateurs d’échanger librement sans lien hiérarchique.
- Mettre à disposition des outils afin de capter les signaux faibles : ces « signes d’alertes précoces » [1] sont cruciaux dans tous dispositifs de prévention. De nombreuses applications (Zestmeup, Supermood, OurCompany) permettent de mesurer l’humeur des collaborateurs et d’ainsi enregistrer via ce canal les signaux faibles pour mettre en place les plans d’actions adéquats.
Si le harcèlement moral n’a pas disparu avec la massification du télétravail, les actions de prévention demeurent le principal levier mobilisable afin de lutter contre son expansion. Pour ce faire, de nombreuses solutions existent dont l’impact sera conditionné par l’embarquement de l’ensemble des parties prenantes concernées des organisations.
[1] Managing strategic surprise by response to weaks signals, Igor Ansoff, 1975.
 | —- | Léo BARBOLOSI – Consultant |
 | Pour en savoir plus, vous pouvez contacter : Jérôme REMY – Senior Manager jerome.remy@wavestone.com |
