L’onboarding se décrit, d’après Talya N. Bauer et Berrin Erdogan [1] comme l’ensemble des actions mises en œuvre et réalisées pour accueillir un nouveau collaborateur dans une organisation et l’aider à s’adapter de façon rapide et facilitée à la fois aux dimensions sociales et de performance de son poste mais aussi à l’aspect organisationnel et culturel de sa nouvelle structure.
Un concept complexe et pluriel
Ce concept repose sur quatre grands piliers conceptualisés par Bauer sous les « 4C » que sont : la Conformité (compliance) qui a pour objectif de former la nouvelle recrue aux règles de base du poste ; la Clarification qui consiste à vulgariser et faciliter la compréhension du poste et des attendus sur celui-ci ; la Culture qui vise à accompagner le nouvel arrivant dans l’appréhension et la compréhension des normes formelles et informelles de l’organisation, et la Connexion qui va permettre au nouveau collaborateur de tisser et maintenir aisément des liens interpersonnels avec ses collègues de travail.
L’investissement dans chacune de ces composantes déterminerait la réussite du processus d’intégration et ses conséquences directes : amélioration de la satisfaction au travail, hausse de la performance liée à l’expression claire et objective des attendus sur le poste, et réduction du taux de turn-over dû à l’accompagnement de la nouvelle recrue de façon formelle et informelle [2].
L’importance des relations sociales
Bien que ces quatre composantes semblent indissociées et nécessaires à la réussite du processus d’onboarding, la composante Connexion semble avoir un rôle particulier dans le cadre de l’intégration d’un nouveau collaborateur car celle-ci peut directement influencer la performance du collaborateur, sa satisfaction au travail, son niveau d’engagement et sa projection au sein de l’organisation [3].
Effectivement, en vous sentant accepté et apprécié, vous prendrez plus de risques, poserez plus de questions et serez plus enclin à apprendre de nouvelles choses sur votre poste, vos collègues et votre organisation.
Au vu du contexte actuel marqué par la pandémie de COVID19 et la mise en place du télétravail pour bon nombre d’entreprises, comment mettre en place un processus d’onboarding et favoriser cette connexion à distance ? Comment créer un sentiment d’appartenance à une entreprise sans avoir jamais mis les pieds dans ses locaux ? Comment créer un sentiment d’intégration au sein d’une équipe jamais rencontrée physiquement ?
Une intégration optimale malgré la distance
L’objectif principal de la mise en place d’un processus d’onboarding à distance va être de réduire au maximum cette sensation de barrière virtuelle en favorisant les contacts humains de façon formelle mais aussi informelle avec un grand nombre de collègues, comme il serait le cas dans une intégration classique au sein d’un bureau, en ne se limitant pas uniquement aux contacts avec le N+1 ou les interlocuteurs directs du poste.
De la même façon que lors d’un parcours d’intégration classique, ce processus d’intégration à distance devra être défini, processé et communiqué de façon claire et précise pour les managers et les nouveaux collaborateurs et devra être une adaptation du parcours d’intégration classique.
De façon plus opérationnelle, vous trouverez ci-dessous nos recommandations pour accueillir au mieux vos nouveaux collaborateurs à distance :
[1] Bauer, T. N., & Erdogan, B. (2010). Organizational socialization: The effective onboarding of new employees. In S. Zedeck, H. Aguinis, W. Cascio, M. Gelfand, K. Leung, S. Parker, & J. Zhou (Eds.). APA Handbook of I/O Psychology, Volume III, pp. 51-64. Washington, DC: APA Press.
[2] Laurano, M. (2012). Onboarding 2012: The business of first impressions. Aberdeen Group; Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S. (2007). Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of Applied Psychology, 92, 707-721
[3] Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S. (2007). Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of Applied Psychology, 92, 707-721.
 | ——— | Amandine DEFOUR – Senior Consultante |
 | Pour en savoir plus, vous pouvez contacter : Maylïs GUTTON – Manager maylis.gutton@wavestone.com |
