Les accords de maintien dans l’emploi : quelles évolutions pour les emplois et pour les salaires ?
Les évolutions proposées aux entreprises, dans le cadre des accords de maintien de l’emploi, dont l’objectif premier est de réduire de coût du travail, ne doivent pas pour autant leur faire perdre de vue qu’il est toujours possible de mettre en œuvre des équilibrages financiers simples, sécurisés, plus facilement acceptés des salariés et des partenaires sociaux leur permettant d’optimiser et de maîtriser leur masse salariale.
Appelé de ses vœux par l’essentiel de ce que la France compte d’observateurs sur l’emploi ou encore d’acteurs de la vie politique et publique, le train des réformes du marché du travail français vient enfin de démarrer son long voyage.
Première station d’arrêt prévue sur le parcours : la compétitivité et l’emploi. La seconde sera sans aucun doute la réforme du système d’indemnisation du chômage. La suivante passera inévitablement, une fois de plus, par les retraites. Seront ainsi balayées les 3 grandes composantes de la vie professionnelle : activité, chômage et retraite.
Faisons une halte au premier arrêt. Initiés sous la présidence de Nicolas Sarkozy (les accords « compétitivité-emploi »), le chantier de la « flexi-sécurité » souhaitée par la majorité actuelle et négociée entre les partenaires sociaux (les accords sur l’emploi) est presque arrivée à son terme.
Et déjà les premières négociations en entreprise se profilent. Le plus souvent dans le but avoué de préserver l’emploi, donc de réduire son coût.
Deux options s’offrent à l’entreprise pour réduire le coût du travail sans toucher aux effectifs : réduire le temps de travail ou réduire le coût des salaires.
La réduction du temps de travail peut se faire via les nouveaux accords de maintien dans l’emploi. Mais contrairement à ce que le passage de 39 heures à 35 heures avait prévu, ce sera avec une baisse de la rémunération.
Cette évolution passe néanmoins par l’aval des syndicats ou encore des salariés. Une des réelles nouveautés introduite par l’accord (qui attend encore sa retranscription législative) est que désormais en cas de refus de 10 salariés ou plus – refus assimilés à des licenciements économiques – leur départ ne devrait pas nécessiter la mise en place d’un plan social, long, coûteux et dévastateur en termes d’image.
L‘autre voie est celle de la maîtrise de la masse salariale non pas sur le nombre de collaborateurs, mais sur leur coût unitaire.
Le gel des salaires (prévu par l’accord) n’est en réalité par une arme nouvelle à disposition des RH. Il y a quelques années, lorsque les partenaires sociaux avaient pour habitude de proposer des évolutions salariales trop ambitieuses, les directions leur proposaient de chiffrer ces mesures et de les convertir en nombre de postes de travail. « Vous souhaitez 8 % de hausse des salaires ? Parfait, cela correspond au coût de 6 % des postes. Que fait-on ? ».
Cet équilibrage des coûts est d’autant plus sensible aujourd’hui que les partenaires sociaux ont pris pour habitude de proposer des évolutions salariales plus rationnelles. Les hausses demandées gravitent autour de l’inflation.
Peu importe, pour une entreprise dont le chiffre d’affaires stagne ou diminue, offrir jusqu’à 2 % de hausse des salaires reste un casse-tête financier !
Le gel des salaires pourrait s’appliquer un temps (2 ans selon les textes), mais tous les employeurs qui ont expérimenté la pratique sur le passé savent que la période de dégel sera d’autant plus dure à vivre…
Réduire le coût de la hausse des salaires peut également se faire, dès lors qu’on ne cible plus l’évolution des appointements bruts du collaborateur, mais une évolution de sa rémunération nette ou encore que l’on travaille sur la part variable des rémunérations.
Des équilibrages financiers simples, sécurisés, acceptés des salariés, des employeurs et des partenaires sociaux existent. Il ne faudra pas hésiter à les mettre en œuvre, eux aussi.
Auteur : Jean-Christophe PROCOT, Senior Manager, RH-Management
