Questionnement générale autour de la politique de rémunération :
– Gel des salaires, faible augmentation, comment s’assurer de l’efficacité de la politique de rémunération si les salariés ne la connaissent ou ne la comprennent pas ?
– PSE : comment fidéliser les collaborateurs restants au sein de l’entreprise ?
– Maîtriser la masse salariale : est-ce compatible avec la motivation et l’implication des équipes ?
– …
Différents leviers sont possibles avec notamment la valorisation de la rémunération globale (Total Reward)
Chaque entreprise en a sa propre définition. On y retrouve généralement ces éléments : rémunération fixe, rémunération variable (performance individuelle et/ou collective), rémunération différée, avantages sociaux.
Voici quelques axes d’améliorations susceptibles de retenir ses salariés et d’attirer de nouveaux talents :
– Développer le hors salaire
- Développer un environnement professionnel plus attractif (espace de bien-être, salle de sport) afin d’améliorer la qualité de vie au travail…
– Communiquer auprès des managers et des salariés
- Expliquer la politique de rémunération aux managers de proximité afin qu’ils puissent la diffuser plus largement surtout lors de contexte difficile pour les entreprises. Les équipes RH doivent fournir formation et outils nécessaires afin que cet exercice de communication soit maîtrisé. Le Bilan Social Individualisé en est le parfait exemple.
– Intégrer une part de collectif dans la rémunération variable
- Face à la généralisation de la part variable lié à la performance individuelle, il semble intéressant d’y intégrer une part de collectif afin de mobiliser les équipes et ainsi atteindre une performance globale de l’organisation
– Favoriser la mobilité interne
- Lorsque les recrutements sont bloqués, la carte de la mobilité interne peut se révéler intéressante tant pour les entreprises que pour les salariés désireux de développer les compétences et évoluer.
En période de conjoncture défavorable, maîtriser sa politique de rémunération dans tous ses aspects est prioritaire, l’engagement des salariés étant l’un des enjeux. La fonction RH doit y jouer un rôle de Business Partner en apportant support et conseil sur ce sujet aux managers et salariés. Tel est le défi pour encore bon nombre d’entreprises…
Auteur : Aurélien BAC, RH – Management
