Quels leviers pour les représentants du personnel ?
La réforme de la formation professionnelle intégrée dans la logique de la mise en place de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES ou BDU) tend à donner de nouveaux leviers pour les représentants du personnel.
Ces leviers sont principalement de deux ordres : l’intégration à la BDU d’informations relatives à la formation et la mise en place de nouvelles sessions de négociations d’accord, notamment concernant le CPF.
L’intégration à la Base de Données Unique d’informations relatives à la formation va permettre aux représentants du personnel d’avoir accès à des données sur lesquelles ils n’avaient pas de visibilité jusqu’à lors. Les informations à fournir dans la BDU, sur les 2 années passées et sur les 3 années à venir sous la forme de perspective, concernent notamment :
- le nombre de bénéficiaires d’entretien professionnel au cours des 2 dernières années,
- le nombre de bilan d’entretiens à 6 ans, le taux d’accès à la formation des salariés de l’entreprise, le nombre d’utilisateurs du CPF,
- le nombre d’abondements CPF par l’entreprise, ou les dépenses de formation en pourcentage de la masse salariale.
Dans le cadre des consultations annuelles, ceux-ci pourront donc, a minima, émettre un avis sur les orientations stratégiques adoptées par l’entreprise et communiquer sur ces sujets auprès des collaborateurs.
Par ailleurs, de nouvelles négociations seront à prévoir sur les chantiers formations. Celles-ci concernent en premier lieu les questions de financement, puisque le texte de la réforme prévoit un accord triennal (qui n’est pas obligatoire) pour permettre la gestion en direct par l’entreprise des fonds alloués au CPF (0,2% des financements).
Cet accord triennal peut également concerner les plans de formation et les objectifs de ceux-ci. Le plan de formation pourra désormais être établi sur 3 ans et faire l’objet de consultations annuelles. Ces consultations pourront en outre intégrer des éléments relatifs à la GPEC et porter ainsi sur la stratégie de l’entreprise en termes de formation et de développement des compétences au plus près de ses besoins en emplois.
En d’autres termes, si les entreprises (de plus de 300 salariés) souhaitent construire à moyen terme une politique de formation centrée sur leurs spécificités et leurs besoins, elles devront organiser de nouvelles formes de négociations avec les IRP. Les représentants du personnel, quant à eux, pourront se saisir de ces nouvelles opportunités afin de construire avec la direction une nouvelle forme de dialogue social.
Auteur : Laetitia Genot, Consultante, RH – Management
