Les impacts de la loi El Khomri sur la durée du travail

En préambule, il faut savoir que le texte a réécrit les dispositions légales sur la durée du travail. Il étend ainsi la primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche, qu’il soit plus ou moins favorable, notamment aux domaines suivants : taux de majoration des heures supplémentaires, dépassement de la durée maximale quotidienne du travail, mise en place des astreintes, contreparties aux temps de déplacement professionnel…. Pour être valide, l’accord d’entreprise devra cependant être majoritaire (signé par des syndicats représentant plus de 50% des suffrages aux dernières élections). Par ailleurs, et en vue de favoriser le dialogue social, la loi supprime de façon générale la validation par décret d’une convention ou d’un accord de branche.

Dérogation à la durée maximale de travail

La durée du travail effectif reste fixée à 35h par semaine, mais la loi amène de nombreux assouplissements, notamment sur la durée maximale.

La durée du travail quotidienne pourra, par accord d’entreprise, être portée de 10 à 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Et il sera aussi possible, toujours par accord d’entreprise, de passer à une moyenne hebdomadaire de travail de 46 heures (au lieu de 44) sur 12 semaines.

Heures supplémentaires : primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche

Actuellement, la rémunération des heures supplémentaires est majorée de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes.

Le taux de majoration des heures supplémentaires sera fixé en priorité par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche, sans pouvoir descendre en dessous de 10 %.

L’accord d’entreprise n’a donc plus à respecter, comme c’était le cas, le taux fixé par la branche.

En l’absence de tels accords, le taux de majoration reste fixé par la loi à 25 % pour les 8 premières heures et à 50 % pour les heures suivantes.

Temps partiel

En ce qui concerne le temps partiel, le monopole de l’accord de branche est globalement conservé et continue de régir les domaines suivants :

• Possibilité de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle
• Détermination de la durée minimale de travail à temps partiel ou non équivalent
• Taux de majoration des heures complémentaires
• Complément d’heures par avenant

En revanche, l’accord d’entreprise prime dans les domaines suivants :

• Mise en place du temps partiel à l’initiative de l’employeur ou du salarié
• Fixation de la limite dans laquelle peuvent être accomplies les heures complémentaires
• Répartition des horaires de travail dans la journée
• Délai de prévenance en cas de modification des horaires

Possibilité d’aménager le temps de travail jusqu’à 3 ans

Avant la loi travail, la répartition de la durée du travail pouvait être organisée par accord (branche, entreprise, établissement) sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à un an. A défaut d’accord, la décision d’aménagement unilatérale sur une période de 4 semaines était possible.

Dorénavant, le texte permet la variation de la durée de travail sur une période supérieure à 1 an, dans la limite de 3 ans (possibilité ouverte à l’accord d’entreprise, mais si un accord de branche l’autorise). A défaut d’accord, l’employeur continue de pouvoir aménager unilatéralement le temps de travail sur une période ne pouvant excéder 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus, et 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Sécurisation des conventions de forfaits en heures ou en jours sur l’année

Le recours au forfait annuel (en heure ou en jours) reste inchangé ; il est mis en œuvre par accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par accord ou convention de branche et par convention individuelle.

Ces accords doivent désormais déterminer la période de référence du forfait ainsi que les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Par ailleurs, il convient de noter que les accords qui instaurent le forfait-jour devront prévoir :

• les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
• les modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation activité professionnelle/ vie privée, la rémunération, l’organisation du travail dans l’entreprise
• les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Ainsi les entreprises doivent se mobiliser et anticiper les impacts de la loi Travail sur leur activité : Avec quelle branche effectuer le regroupement ? ; Quel est mon tissu conventionnel ? ; Quelles conséquences sur les accords d’entreprises ?… Il est donc primordial que les DRH et les Relations Sociales s’emparent très prochainement de leurs nouvelles problématiques.

Retrouvez les impacts de la loi Travail relatifs aux restructurations dans le prochain article.

Auteurs : Fanny Klifa & Alix Tapon, Consultantes au sein de la Practice People & Change de Wavestone