Les parcours des carrières traditionnelles consistant à réaliser toute sa vie professionnelle au sein d’une même organisation tendent aujourd’hui à évoluer vers des parcours de carrières nomades. L’émergence de ces nouveaux parcours résulte de différents facteurs tels que les mutations du marché du travail ou encore le développement de nouvelles formes organisationnelles qui poussent aujourd’hui les collaborateurs à élargir la simple vision d’une carrière professionnelle linéaire et à devenir de véritable acteur de leur parcours. Dans le quatrième et dernier article de cette série, nous vous présentons le renouvellement du métier de gestionnaire de carrière face à ces nouveaux parcours.
Le rôle stratégique du gestionnaire de carrière
Le métier de gestionnaire de carrière est donc en évolution dans un souci de compétitivité afin de faire face au marché du travail et à la gestion des talents. Pour preuve, la fiche métier du gestionnaire de l’APEC en 2013 qui redéfini l’activité de ce métier comme « piloter l’employabilité des salariés et leur mobilité en veillant à concilier leurs compétences et leurs souhaits d’évolution avec la stratégie et les besoins de l’entreprise ». Le gestionnaire de carrière entre donc dans une démarche prospective par l’anticipation des futures compétences, de l’activité et de la responsabilité que demandent les métiers de l’organisation. Il doit également imaginer les futurs savoirs, savoir-faire, savoir-être et expertise dont aura besoin la structure, et par conséquent imaginer les métiers et l’organisation du travail de demain. Le gestionnaire tient donc une nouvelle place au sein de l’organisation puisqu’il entre dans une démarche de construction de l’avenir. Le gestionnaire de carrière de demain tient par conséquent plusieurs rôles.
Chef d’orchestre entre stratégie de l’entreprise et évolution des collaborateurs
C’est en premier lieu un chef d’orchestre. Le gestionnaire de carrière possède une vision stratégique de l’évolution de l’entreprise avec une vision claire des activités et des évolutions à venir. Il a pour objectif de faire évoluer les collaborateurs sur les activités les plus porteuses, d’accompagner les changements organisationnels par l’accompagnement de l’évolution professionnelle, de faire évoluer la structure des emplois en fonction de la stratégie de l’entreprise, tout en répondant aux attentes des collaborateurs, des managers et de la direction. La corrélation entre la stratégie de l’entreprise et les mouvements du personnel est donc possible par l’agilité du gestionnaire de carrière qui doit harmoniser les attentes de chacun.
Communicant et négociateur entre les deux parties
Le gestionnaire se doit également d’être un communicant et négociateur. Il a pour objectif de faire évoluer les salariés en fonction des besoins de l’entreprise. Pour se faire, le gestionnaire doit communiquer sur les nouvelles contraintes organisationnelles, que ce soit sur les changements de l’entreprise, les réorganisations ou encore l’évolution des métiers. Cela doit permettre de faire évoluer les mentalités des collaborateurs mais également des managers sur les prérequis et les trajectoires professionnelles, toujours dans l’optique de fidéliser les salariés par le développement de nouveau parcours et de nouvelles possibilités d’évolution.
Conseiller, accompagnant les collaborateurs
C’est enfin un conseiller qui accompagne le collaborateur dans son parcours et son évolution professionnelle. Pour se faire, il doit évaluer la faisabilité des projets professionnels de chacun en fonction des besoins de l’entreprise, permettre au salarié de devenir acteur de son évolution par des plans de formation et d’accompagnement à le demande du collaborateur.
Au-delà de redéfinition des rôles du gestionnaire de carrière suite à l’émergence des carrières nomades, celui-ci doit également s’adapter à son temps par la prise en compte de l’innovation comme moteur de gestion de carrière. Ainsi, il doit apporter des solutions individualisées et innovantes répondant aux besoins individuels du collaborateur, toujours dans l’optique de concilier les attentes du salariés et de l’entreprise. Il se doit ainsi d’être formé à de nouveaux outils performants, grâce à des outils informatiques connectés, afin de suivre la population et son évolution et de mettre en parallèle les postes et les profils disponibles.
Les ressources humaines doivent assumer de façon permanente le rôle d’agent du changement. Elles ont pour mission d’assurer un équilibre entre la flexibilité du marché lié aux phénomènes conjoncturels, tout en conservant une sécurité de l’emploi et des parcours professionnels adaptés à leurs populations. Malgré l’émergence de ce nouveau type de parcours professionnel, la gestion des ressources humaines n’est donc en aucun cas à déresponsabiliser. Le travail sur la mobilité des individus et le mouvement des activités de l’organisation doit garantir la fidélité et l’engagement du collaborateur. Il faut par conséquent redéfinir le rôle de chacun, l’entreprise se doit d’accompagner l’individu dans une démarche proactive de gestion de carrière. La mobilité interne doit être promue par une démarche de la marque employeur ainsi qu’une démarche RSE. L’enjeu de la « prospective métier » est donc d’autant plus grand qu’elle permet non seulement de conserver les compétences au sein de l’entreprise mais également d’imaginer l’organisation de demain.
Vous avez aimé cet article ? Vous pouvez (re)lire nos précédents articles de cette série :
- Un monde du travail qui change,
- Mise en parallèle des carrières nomades et des carrières linéaires,
- Les nouveaux enjeux pour l’entreprise et les RH.
Auteur : Louise Gueguen
