La loi du 8 mars 2006 sur l’égalité des chances oblige les entreprises de plus de 50 salariés à masquer toutes les informations relatives à l’état civil sur les CV reçus. Elles doivent masquer photo et informations distinctives sur le nom, le sexe, l’origine et l’adresse du candidat. L’accord national interprofessionnel signé par les partenaires sociaux le 11 octobre 2006 prévoyait que le CV anonyme soit essayé dans les entreprises volontaires et fasse l’objet d’un bilan, au plus tard au 31 décembre 2007. Mais cette évaluation n’a jamais été faite. Aujourd’hui cette mesure est remise à l’ordre du jour dans le secteur public et privé.
Le CV anonyme : principe et impact de la loi pour les entreprises
L’idée, inspirée des Etats-Unis, remonte déjà à 2004. Elle avait été proposée par Claude Bébéar, l’ex-patron d’Axa, sur la seule base du volontariat.
Le principe est de supprimer du CV les éléments suivants : sexe, âge, lieu de résidence, nationalité, photographie. On peut aussi supprimer la date d’obtention du (des) diplôme(s) et remplacer les dates des expériences professionnelles par leur durée.
Aujourd’hui hormis quelques grands Groupes, peu d’entreprises ont mis en place le CV anonyme.
Le CV anonyme : mode d’emploi
La procédure d’anonymisation de CV revêt principalement deux formes pour le candidat : elle peut être invisible – la procédure d’anonymisation est alors réalisée une fois le CV expédié à l’entreprise ou au cabinet de recrutement – ou bien visible – l’internaute qui répond à une offre d’emploi sur Internet remplit un formulaire expurgé de toute information jugée discriminante.
1. Solution de traitement automatisé du flux de CV entrants.
Cette solution permet de produire un document anonyme. Les éditeurs de solutions informatiques de gestion de CV commencent ainsi à proposer des modules ou bien des paramétrages spécifiques de leurs solutions visant à prendre en charge la procédure d’anonymisation, via un formulaire en ligne spécifique et pré rempli ne laissant apparaître que le numéro de téléphone du postulant.
2. Solution de gestion du processus de recrutement
Cette solution permet d’assurer la traçabilité de l’anonymat.
Les CV sont rendus anonymes par les acteurs administratifs, puis, une fois les CV triés et sélectionnés par le recruteur, les données discriminantes y réapparaissent.
Cela nécessite qu’entre la réception de la candidature et le premier entretien avec un candidat, la réalisation des tâches administratives (réception des candidatures, communication avec les candidats, gestion des plannings) ne doit pas être réalisée par les mêmes acteurs procédant à l’évaluation et à la sélection des candidatures.
- Cette solution peut être réalisée en interne de façon manuelle (méthode «typex ») par un collaborateur. Une fois les informations discriminantes supprimées, la nouvelle version du CV est soumise aux managers chargés du recrutement.
- Cette solution peut également être réalisée de façon automatique : les CV reçus par voie électronique sont anonymisés : tous les éléments discriminants ne sont plus visibles par le recruteur. Seuls les services informatiques, sous la surveillance d’un administrateur indépendant, connaissent l’ensemble des caractéristiques du candidat.
C’est ce type de solution que proposent des grands fournisseurs de progiciels de gestion : certains champs sont masqués pour le recruteur et visibles seulement pour les acteurs administratifs qui doivent contacter le candidat
L’un des enjeux de cette solution est de s’appuyer sur une solution technologique et organisationnelle en identifiant :
- Un rôle de « recruteur » n’ayant accès qu’au CV anonyme,
- Un rôle de « gardien du temple » (acteur administratif) accédant à l’ensemble des informations sur un candidat et pouvant donc le contacter,
- Un rôle de « M. Discrimination » qui garantit le caractère non discriminatoire du processus.
3. Solution d’externalisation du processus ou de certaines étapes du processus de recrutement
Cette solution vise à déléguer le processus d’anonymisation à une société externe. Cela peut être une solution pour les PME à faible structure RH et qui ne pourraient assurer la totalité du processus de recrutement. Elles auraient alors le choix d’externaliser la gestion des CV, voire, le tri et la sélection des candidats, tout en respectant le principe de non discrimination.
Cette anonymisation des CV peut aussi être réalisée en amont de la réception des CV par l’entreprise :
- Certains sites internet proposent aux candidats de remplacer leurs coordonnées par un code : le recruteur devra passer par l’intermédiaire du site pour contacter le candidat qui l’intéresse ;
- Les job-boards proposent d’envoyer à leurs clients les CV reçus au format anonyme, charge ensuite à l’entreprise de recontacter le candidat par téléphone.
Si l’adoption du CV anonyme favorise la non discrimination pendant la phase de sélection des candidats à rencontrer, elle ne constitue cependant que l’un des leviers d’action renforçant l’égalité des chances entre le recrutement et le départ à la retraite. Seule une stratégie non discriminatoire d’ensemble garantit réellement cette égalité, en mêlant :
- La sensibilisation des salariés aux pratiques discriminatoires : formations, conduite du changement, guide des bonnes pratiques…
- Le contrôle des pratiques de l’entreprise : contrôle de la non discrimination des entretiens individuels et des plans de formation, autotests de discrimination, commissions de suivi des actions anti-discrimination ;
- La correction des pratiques discriminatoires constatées
Claire Passeron
