Au sortir d’une coupe du monde catastrophique pour l’équipe de France, on imagine que Raymond Domenech a dû se poser bon nombre de questions stratégiques et pratiques sur la composition de son équipe.
Qui est le meilleur pour jouer à gauche, dans l’axe, en pointe ?
Cissé est-il vraiment aussi doué en foot qu’en création capillaire ?
Gallas va (doit) prendre sa retraite ; qui peut le remplacer ?
Mes joueurs ne sont pas capables de cadrer un tir ; sur quels exercices se concentrer à l’entrainement ?
Que manque-t-il aujourd’hui à l’équipe de France pour être au niveau ?
Comment décider à qui donner les meilleures primes ?
Ouf ! La dernière question n’a pas eu besoin de réponse ; quant à l’avant-dernière, elle sera pour les successeurs. Notre ex-sélectionneur a dû se sentir bien seul parfois face à ces interrogations. Mais il en est d’une équipe de foot comme d’une entreprise, les bonnes réponses ne peuvent pas sortir du chapeau. La Gestion des Talents nécessite d’être réfléchie, structurée, et outillée.
Certes, la comparaison avec l’équipe de France a ses limites, car dans Gestion des Talents, il y a… Talents.
Toutefois cet épisode tragicomique nous offre un bel exemple, poussé à l’extrême, de ce que peut donner en entreprise une Gestion des Talents ratée, où l’on se pose les questions trop tard, voire pas du tout, sans se donner les moyens d’y répondre.
On a pu également observer chez les joueurs les conséquences qui peuvent exister chez les salariés : frustration, climat tendu, turnover, mauvaise image de l’entreprise en interne et en externe.
Ces événements ont ainsi fait apparaître au sein de l’équipe des phénomènes et difficultés observés parfois en entreprise. Raymond et son staff n’ont en effet pas su gérer les risques psychologiques ; on a vu des joueurs au bord des nerfs, allant jusqu’à faire grève !
L’équipe dans son ensemble a failli dans la communication, aussi bien en interne (entre joueurs, staff, et fédération) qu’en externe, détériorant d’autant plus l’image véhiculée, et mettant en question les valeurs qui devraient être partagées et respectées par tous ces « champions ».
Tout ceci met en avant l’importance d’une Gestion des Talents et des compétences adéquate au sein d’une entreprise. Cette gestion est composée de plusieurs dimensions formant un cercle vertueux : attirer, gérer, développer, récompenser. Les processus généralement inclus dans la Gestion des Talents sont les suivants :
- Recrutement / mobilité interne
- Gestion des compétences
- Gestion des objectifs, de la performance
- Plans de succession, gestion des potentiels
- Formation, plans de développement
- Gestion de la rémunération
Au cours des dernières années, plusieurs outils se sont étoffés sur ces thématiques, passant du statut d’outils de niche dédiés à un processus, à un positionnement d’outils intégrés gérant l’ensemble du développement RH. Cette maturité des outils renforce les possibilités de réductions de coût et de gains de productivité de la fonction RH.
Par ailleurs, cette évolution permet une gestion des parcours des salariés centrée sur les compétences :
- Un recrutement pour un poste se fera en connaissance des compétences requises pour ce poste
- L’évaluation des compétences d’un collaborateur se fait au regard des niveaux attendus, et débouche sur l’identification des formations ou autres actions permettant de développer les compétences en lacune.
- Le départ d’un salarié peut être anticipé ; les remplaçants peuvent être identifiés en interne parmi les salariés détenant les compétences attendues
- La rémunération peut être définie objectivement sur la base des performances des salariés
Tout devient donc plus fluide. Toutefois cette fluidité à un coût. Pour qu’une telle démarche soit efficace au sein d’une organisation, il faut que l’ensemble de celle-ci parle le même langage. Il est donc préférable de définir, harmoniser et partager :
- Un référentiel Métier
- Un référentiel de Compétences
- Des Processus cibles
C’est ce socle qui permettra de tirer le meilleur profit des possibilités des outils actuels, appuyé par le bon niveau de communication.
C’est un peu le fond de jeu que Raymond Domenech n’a jamais réussi à mettre en place…
Auteur : Mathieu Pepin, Consultant, RH-Management
