Des lois qui traduisent une prise de conscience
Dans le cadre des lois portant réforme sur les retraites des mesures coercitives ont été votées pour les entreprises ne respectant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises en la matière est entré en vigueur au 1er janvier 2012. Il prévoit une sanction de 1% de la masse salariale des entreprises de plus de 300 salariés n’ayant pas négocié un accord et le cas échéant de mettre en place un plan d’action portant sur des critères tels que la classification, l’embauche, la promotion professionnelle, les conditions de travail, la rémunération effective, etc.
Ces textes font écho à une prise de conscience de plus en plus marquée de la situation des femmes en entreprise. Ils sont sans doute un premier pas vers une réglementation qui aura tendance à ce durcir dans les prochaines années, visant à réduire puis à proscrire toute forme de discrimination en entreprise. Une situation qui reste défavorable aux femmes et qui évolue peu Selon l’étude MobiCadres 2011 éditée par Nominations et Kurt Salmon, sur 5 500 décideurs, seuls 20% sont des femmes. Le taux de féminisation étant resté stable par rapport à la même étude conduite en 2010.
« Conjuguer sa carrière de « décideuse » et vie personnelle semble toujours aussi difficile et suscite des questions récurrentes : les ambitions sont-elles les mêmes pour les hommes et pour les femmes ? La vie familiale perturberait-elle l’évolution professionnelle des femmes ? La féminisation des postes « à fort pouvoir » serait-elle vraiment entrée dans les mœurs ? ». La parité hommes-femmes : l’affirmation de la responsabilité sociétale de l’entreprise et donc un facteur d’attractivité pour la génération Y. Au-delà de la journée de la femme et de l’accompagnement du statut de mère au travail, les entreprises ont intérêt à s’engager.
Elles ont en effet l’opportunité de mettre à profit cette nouvelle contrainte juridique pour répondre non seulement à des préoccupations des femmes au travail mais également à l’ensemble de la génération Y et de passer d’un management basé sur une combinatoire de performance et d’idées reçues sur la femme au travail à un management prenant davantage en compte la reconnaissance individuelle. Ces avancées sur la position de la femme au travail permettront de capitaliser pour l’ensemble de la génération Y (Cf. congé paternité, équilibre vie professionnelle / vie personnelle…) et d’en faire un véritable argument d’attractivité et de rétention.
Auteurs : Claire VIZZOLINI, experte sur la gestion des talents, et Jean-Christophe PROCOT, expert en rémunération, RH-Management
