Le DRH a-t-il une vraie pérennité ? Il est désormais « attaqué » par les directeurs de la communication, les directeurs de l’organisation, les directeurs de transformation, les directions juridiques, les directeurs financiers et par les directeurs opérationnels… Quelle est sa légitimé aujourd’hui et quelle sera-t-elle dans les années à venir ? Quelle position doit-il adopter au sein de l’entreprise ? Quels sont les nouveaux enjeux de la fonction RH ?
Les différents remplacements de DRH observés au sein de grandes entreprises ces derniers mois, amènent de nombreuses interrogations, mais également quelques pistes de réflexions. Voici quelques éclairages issus des travaux menés par Kurt Salmon, avec le Cercle Humania, le CIFFOP Executive et l’apport des échanges avec Bernard Galambaud, de l’ESCP Europe :
Les raisons du désamour
La forte implication des DRH Français dans la relation sociale les a éloignés du chiffre, de l’international, de la technologie et complètement du management.
Tous les sondages et autres baromètres (Etude Nomination/Kurt Salmon Annuelle) montrent la faible légitimité des DRH envers les collaborateurs, notamment dans la gestion de leurs carrières. Sur l’axe management, à savoir l’accompagnement des hommes, le DRH est trop peu présent en France, excepté dans les grandes entreprises sur les hauts potentiels. Le DRH n’est pas ou pas assez un personnage clef des transformations. Hormis lors des PSE où il est appelé, il est rarement à la tête de budget lui permettant d’intervenir sur le volet humain des transformations, conduite du changement, assesment, coaching….
Pour beaucoup, l’essentiel de nos DRH sont trop Franco-Français, nous avons pu lors de conférences sur ces thèmes voir ce côté Franco-français et assez peu visionnaire des DRH. Il ya bien évidemment de plus en plus d’exceptions et de groupes ou l’international est très présent, mais là aussi l’exception française joue à plein et freine l’ouverture et la prise en main de nouvelles fonctions liées à la communication, au management, à l’organisation, aux technologies de l’information…
En fonction de ces éléments, et compte tenu du fait que la culture du « chiffre » devient prépondérante, que la vision internationale est très présente pour les directions générales, que la légitimité métier est essentielle dans les conditions économique actuelle avec les « GO/STOP/WAIT », la « valse » des DRH s’explique avec l’arrivée de nouveaux profils, plus opérationnels et ayant des positionnements soit plus stratégiques, soit plus exécutants.
De nouveaux profils plus adaptés ?
Le contexte de mutation profite majoritairement aux femmes, qui ont pu par ce poste venir améliorer les ratios de parité des COMEX. Sur une dizaine de postes à pourvoir ces 8 derniers mois, le pourcentage de nomination des femmes est supérieur à 70%, d’où la réflexion d’un DRH selon lequel il faudrait établir l’égalité Femme-Homme. Un autre facteur rentre en jeux : la féminisation de la fonction RH ; il n’y a qu’à regarder le nombre d’étudiantes dans cette discipline.
La part des DRH n’ayant pas de parcours RH avant de prendre ce poste augmente également. En effet, de plus en plus de financiers rentrent dans cette fonction, mais aussi des directeurs de BU/filiales venant du métier, et plus à la marge des anciens consultants en organisation, ou encore des directeurs de la communication. Cela permettra peut être d’avoir plus de DRH qui deviendront Présidents à l’avenir.
Nous allons d’ailleurs suivre ces profils au sein du Cercle Humania : « Le DRH devenu DG ou Président ». Et il y en a …
Auteur : Claude Bodeau, Associé, RH-Management
