Dans le cadre des travaux conduits sous l’égide de Marc DELUZET, délégué général de l’Observatoire Social International, un séminaire de réflexion sur l’engagement des entreprises en faveur du bien-être au travail s’est déroulé le mardi 11 juin 2013 dans les locaux de Malakoff Médéric. Il a réuni autour de plusieurs tables rondes une centaine de décideurs et acteurs des fonctions RH, RSE, concertation, santé au travail.
Kurt Salmon, représenté par Philippe RENARD pour la practice RH-management, s’est impliqué dans l’animation de la table ronde « confiance, reconnaissance et engagement des salariés » aux côtés d’Agnès DELTENRE, directrice du développement RH de Saint-Gobain, Marie-Pierre KOCH, présidente de « lien social et Institutions » et Patrice SCHAAFS, délégué CGT chez ARJO WIGGINS.
L’ensemble des débats a mis en lumière les enjeux actuels du bien-être au travail en tant que levier d’action d’un dialogue social rénové. Ils ont mis en exergue l’attention portée aujourd’hui par les acteurs de la fonction RH et les représentations syndicales aux questions d’organisation du travail, de pénibilité, de qualité de vie au travail des femmes, de protection sociale, de prévention des risques psycho-sociaux, de pratiques managériales rénovées, de co-construction, de politiques et d’indicateurs de santé et bien-être.
La franchise des échanges a fait émerger la réalité d’un clivage entre les approches managériales et les aspirations des salariés, faute a priori d’écoute ou d’échanges directs entre les acteurs, notamment sur les questions de performance économique ou collective induites par ces nouveaux enjeux.
En effet, ces thématiques, jugées essentielles, semblent souvent abordées de manière désordonnée par de nombreuses entreprises ce qui les rend vulnérables aux échecs. Les témoignages sur ce point semblent démontrer que les hésitations et erreurs récurrentes portées principalement à l’actif des fonctions managériales entament la confiance des partenaires sociaux qui s’interrogent aujourd’hui sur l’opportunité d’accompagner ces évolutions avec volontarisme.
Deux approches paraissent ainsi s’opposer en se neutralisant :
– Les directions générales, qui lient les politiques de bien-être et santé au travail à la recherche de performance économique ou financière pour « rentabiliser » les investissements à engager dans ces secteurs de la vie de l’entreprise;
– Les salariés et leurs représentations syndicales qui récusent la pertinence de l’approche économique et lui préfèrent les notions de performance collective et de mobilisation du potentiel humain, gages de performance « immatérielle »: réduction du stress, engagement des équipes, réduction de l’absentéisme, réduction des coûts sociaux, fidélisation des salariés, adhésion aux valeurs de l’entreprise…
Les exemples de succès observés dans de grandes entreprises comme ARJO WIGGINS ou SAINT-GOBAIN montrent que la réussite de telles politiques nécessitent préalablement un « pacte de confiance » entre les différents acteurs et que la crise de confiance qui touche aujourd’hui le monde de l’entreprise peut trouver des issues nouvelles autour du triptyque « confiance, reconnaissance et engagement des salariés », ce qui nécessite une révision des processus et comportements managériaux.
Dans ce cadre, l’introduction du Lean management dans les activités de service, parait bénéficier d’une perception positive, porteuse d’espoir pour le futur, dès lors que la transparence des objectifs, l’implication des salariés, et la complémentarité qualité de vie au travail/performance sont réellement portés avec volontarisme par les équipes managériales, à tous les niveaux fonctionnels et hiérarchiques.
Auteur : Renard Philippe, RH-Management
