Après avoir étudié les grandes tendances qui ont fait la RH lors des dix dernières années, essayons de comprendre quelles sont les tendances actuelles qui vont modeler la RH d’après-demain.
Les tendances actuelles montrent que la RH a un rôle stratégique à jouer dans les années à venir
La gestion des risques psychosociaux a entrainé l’apparition de pratiques favorisant une meilleure qualité de vie au travail (QVT). Les premiers impliqués dans l’amélioration de la QVT des collaborateurs sont les managers mais ils ne peuvent opérer seuls et ont besoin du soutien de la fonction RH. De nouveaux enjeux liés à la QVT apparaissent et vont probablement marquer les prochaines années. Les nouveaux outils digitaux, le flex-office et le télétravail font émerger des problématiques nouvelles comme le droit à la déconnexion et la gestion de la sur-sollicitation. La notion d’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle est empreinte d’une nouvelle dimension : la multi-activité professionnelle (exercice d’une autre activité en parallèle d’un poste à temps plein).
Dans les années à venir, l’expérience collaborateur va très probablement être axée sur la personnalisation. Pour cela, la fonction RH va devoir s’appuyer sur de nouveaux outils, notamment des SIRH, et devra réussir une intégration systémique. Certains de ces outils permettent de collecter des données sur les préférences des collaborateurs, d’autres de leur offrir un parcours sur mesure. Une étude approfondie des besoins des collaborateurs et de ceux de l’entreprise ainsi qu’une connaissance des différents outils disponibles et de leur fonctionnalité seront indispensables.
L’intelligence artificielle représente un double enjeu pour la fonction RH. D’une part l’automatisation des tâches de la fonction RH grâce au digital devra aller plus loin en intégrant de l’intelligence artificielle (IA). Par exemple, le recrutement, la formation, les mobilités, l’analyse prédictive de données …seront traités différemment. D’autre part, la gestion de l’impact de l’IA sur l’ensemble des métiers représente un enjeu majeur. En effet celle-ci était initialement dédiée à l’automatisation de tâches répétitives, elle s’envisage aujourd’hui sur des tâches plus complexes et impacte donc une majorité des métiers. Dans les prochaines années, la fonction RH a pour mission de penser la complémentarité entre l’intelligence artificielle et l’humain : anticipation des mutations, définition de la place de l’homme dans cette transformation, développement de nouvelles compétences liées à ce nouveau paradigme, réflexion autour de la déontologie…
La loi Pacte annonce des avancées en matière de RSE et de finance durable pour les années à venir. Des impacts sur la fonction RH sont donc à prévoir. En effet, elle prévoit l’élévation des seuils sociaux, l’incitation au développement de l’épargne salariale, l’homogénéisation de l’épargne retraite, le renforcement de la présence des salariés aux conseils d’administration et de surveillance… La fonction RH a pour rôle l’accompagnement et le conseil des salariés dans ces changements. Cette loi implique également la fonction RH sur les aspects RSE, comme avec la politique d’inclusion et diversité.
Le cadre hiérarchique traditionnel risque d’être remis en cause par l’arrivée de la génération Z sur le marché du travail. La collaboration entre différentes générations amenées à se côtoyer, représente un défi organisationnel et managérial, charge à la fonction RH de l’appréhender au mieux.
La fonction RH doit proposer un cadre de travail séduisant, un management agile, une valorisation des compétences, et une intégration des outils technologiques. Pour cela, il est impératif de miser sur la transmission des savoirs pour ne léser aucune génération et d’aligner les valeurs de la génération Z à la mission de l’entreprise.
La crise sanitaire renforce le positionnement de la RH comme un partenaire business et stratégique
Face à la crise sanitaire que notre société traverse, la fonction RH a un rôle stratégique. Elle détient des indicateurs clés et a une relation privilégiée avec les collaborateurs. Être présent au quotidien auprès des collaborateurs, coordonner la mise en activité partielle, adapter la politique de congés, assurer une bonne transition entre le travail en présentiel et le télétravail, répondre aux questions et inquiétudes… font de la fonction un RH un interlocuteur de premier plan de nos jours.
Mais la RH n’est pas seulement proche des collaborateurs, elle l’est aussi des managers et des dirigeants, auprès desquels elle doit jouer un véritable rôle de conseil. Ainsi, elle a un impact sur l’orientation stratégique à adopter, par exemple dans l’adaptation du plan prévisionnel de l’emploi et des compétences, dans la mise en place de nouvelles méthodes de travail … La gestion des risques psycho-sociaux, qui s’était imposée dans la dernière décennie revient sur le devant de la scène avec la crise actuelle. Nous le voyons bien aujourd’hui, la fonction RH doit absolument jouer son rôle d’intermédiaire entre les managers, les dirigeants et les collaborateurs afin de préserver la bonne marche des organisations.
Fonction support hier, voire encore aujourd’hui, la RH sera demain un acteur stratégique de l’entreprise, car d’une part porteuse de politiques qui vont impacter directement la performance collective, et d’autre part acteur de proximité dans une logique d’accompagnement individuel des collaborateurs.
  | —— | Claire DE SAINT QUENTIN – Consultante & Jeanne NGUYEN – Analyste |
 | Pour en savoir plus, vous pouvez contacter : Marc GODARD – Manager marc.godard@wavestone.com |
