Comment devenir et rester une entreprise apprenante ?

85% des métiers de 2030 n’existent pas encore, et avec la digitalisation massive et l’émergence rapide de nouvelles technologies, la gestion des connaissances doit se réinventer et réduire la durée de ses cycles. Un enjeu naturel est donc apparu pour l’ensemble des entreprises  : gagner la guerre des compétences en anticipant leur obsolescence afin de rester compétitif. L’entreprise apprenante, telle qu’elle a été théorisée par Peter Senge en 1990, semble aujourd’hui constituer une réponse pertinente et holistique à ces enjeux. 

Un environnement favorable au développement personnel et professionnel 

Un des moyens de pallier l’obsolescence est bien le développement continu des compétences des collaborateurs. A ce titre, la Loi Avenir Professionnel (2018) a marqué un tournant dans la formation en entreprise, ainsi que de belles opportunités à concrétiser. Parmi les principaux piliers de cette réforme, on retrouve l’accès privilégié et facilité à la formation individuelle, la digitalisation du CPF, ainsi qu’un haut niveau de flexibilité dans le choix des thématiques éligibles à ce compte. Parallèlement à ces avancées législatives, les entreprises se saisissent de l’enjeu du développement de nouvelles méthodes et techniques pour favoriser l’apprentissage de leurs salariés. Au cœur de ces évolutions : la conviction que le développement de l’entreprise va de pair avec le développement de son Capital Humain. 

Formation doit donc rimer avec personnalisation, accessibilité, diversité plutôt qu’avec contrainte ou obligation. Il s’agit bel et bien d’un accompagnement qui s’adapte aux besoins rencontrés par le collaborateur tout au long de son parcours, et qui implique l’ensemble des acteurs de l’organisation. Il s’agit d’un modèle où l’apprenant d’un jour peut être formateur du lendemain.  C’est le concept de l’organisation apprenante, défini en 1993 par la Harvard Business School, comme une « organisation capable de créer, acquérir et transférer des connaissances et de modifier son comportement afin de refléter les nouvelles connaissances et tendances ».  

De nouveaux outils et modes d’apprentissage : de l’individuel au collectif 

Ce principe se matérialise par l’adoption de méthodes et d’outils de formation innovants. Le peer learning (apprentissage entre pairs) ainsi que les Learning Experience Platforms (LEP) en sont des exemples probants. Ainsi, la formation du collaborateur se fait de manière asynchrone, selon ses besoins et en marge de son activité récurrente. Cela permet la mise en application immédiate des contenus appris, suivant le modèle du « learning by doing ».  

Une transition s’opère donc d’un modèle de formation unique, arbitraire et passif pour le collaborateur, vers un modèle personnalisé, accessible et actif. Il s’agit d’optimiser la formation de chacun pour accroître les connaissances de tous. C’est pourquoi, dans l’entreprise apprenante, le capital humain est considéré dans sa dimension individuelle mais également collective. Ainsi, l’intelligence collective et le transfert des connaissances constituent un enjeu de production central sur lequel il est nécessaire de capitaliser.  

Comment rendre un environnement apprenant ?   

Rendre un environnement apprenant repose sur différents piliers, avec une dimension individuelle et une dimension collective. A l’échelle du collaborateur, plusieurs éléments clés : accès instantané aux informations indispensables à la maitrise de son poste et visibilité sur les ressources d’apprentissage à sa disposition. Pour ce qui est du collectif, il s’agira principalement de favoriser l’échange, que ce soit entre pairs ou entre les différentes strates hiérarchiques. Il s’agit de cultiver une attitude dynamique et consciente visant à augmenter ses propres capacités : l’apprenance. L’environnement apprenant ne repose donc pas uniquement sur des outils et des méthodes, mais avant tout sur l’impulsion d’une culture de l’apprenance diffusée dans toute l’organisation.  

Le réel défi : maintenir l’apprenance dans l’organisation 

Pour insuffler puis maintenir sur la durée l’apprenance dans l’organisation, il est nécessaire de s’assurer que certains moteurs de cette dernière sont bien en place. Ainsi, David A. Garvin de la Harvard Business School décrit les 5 activités sur lesquelles l’entreprise doit se focaliser pour rester apprenante :  

1. La résolution de problèmes en groupe, pour mettre en œuvre l’intelligence collective.  
2. L’expérimentation –Faire le choix de l’action, quitte à échouer, toujours dans l’optique « learning by doing ».  
3. L’apprentissage des expérimentations – que la tentative soit un succès ou un échec, savoir en tirer des leçons et enseignements.  
4. La captation et consolidation de connaissances acquises par les collaborateurs – l’entreprise capitalise aussi bien sur des connaissances captées à l’interne qu’à l’externe. 
5. Le transfert de la connaissance – l’entreprise doit proposer des canaux de communication permettant de diffuser largement la connaissance captée par les différents collaborateurs pour les mettre au service du collectif.  

Dans un contexte de course à l’innovation, le knowledge management, au cœur de la philosophie de l’entreprise apprenante, est donc un enjeu central de compétitivité. Mais au-delà des questions de performance, il s’agit avant tout de susciter l’envie d’apprendre et d’entretenir une culture de l’apprentissage en continu chez les collaborateurs. Le développement de l’organisation devient alors indissociable du développement des personnes qui la composent, et participent alors au quotidien à la performance de leur entreprise. 

	—–	Fanny LUCAS – Analyste
	—–	Paul-Antoine SERRAULT – Senior Consultant Pour en savoir plus, vous pouvez le contacter :  paul-antoine.serrault@wavestone.com