Dans son étude des rémunérations 2020, le Groupe Page (Michael Page, Page Personnel, etc.) place sur la première marche du podium des salaires des jeunes diplômés RH la fonction de « Chargé de SIRH ».
Une anomalie ? Pas vraiment à y regarder de plus près.
Ce qui est rare se valorise davantage, et s’explique par plusieurs facteurs.
1/ Un manque de formation dédiée
Si le SIRH a pris une proportion de plus en plus importante dans les Directions des Ressources Humaines depuis 15 ans, bien peu d’écoles disposent de cursus adaptés aux besoins des entreprises pour former un Chargé / Responsable SIRH digne de ce nom.
Les professeurs ? Des intervenants, professionnels de la fonction ou consultants, inspirés par la thématique, mais ne partageant que trop rarement une vision commune qui soit suffisamment claire et précise dans le monde des SIRH où tout évolue si rapidement. Ce manque d’alignement crée souvent une confusion dans les esprits d’étudiants pouvant avoir du mal à se forger une réelle conviction sur leur avenir.
Et ce manque de formation dédiée semble vraisemblablement lié à une perception a minima décalée, voire même négative de la fonction.
2/ Une (trop) faible attractivité pour la fonction
Le chargé de SIRH ? N’est-ce pas ce salarié qui, sous la pression des opérationnels, alterne à une vitesse folle ses clics entre les onglets de son navigateur et quelques saisies pour rechercher la raison pour laquelle votre SIRH ne fonctionne pas ?
Cette caricature ancrée dans l’inconscient collectif ne reflète plus la réalité des grandes entreprises, mais colle encore à la peau de ces informaticiens qui ont choisi de rejoindre la fonction RH, ou ces RH qui apprécient bien trop la technique pour ne pas s’y pencher davantage.
Soumis comme tous les autres à la politique RH impactant directement les outils, ainsi qu’aux ralentissements du Système d’Information qui n’arrivent jamais au bon moment, les chargés de SIRH portent néanmoins aux yeux des opérationnels la responsabilité de leur malheur – certes temporaire – et peuvent même être pris à parti lorsque les explications, qui peuvent mélanger français et anglais et comporter des termes plus techniques – sont incompris des profanes (« c’est parce que ton profil n’est pas intégré dans le workflow »).
Ces a priori sur la fonction impactent probablement le choix de carrière des étudiants, qui ne vont donc pas se tourner vers cette formation. Une autre raison qui peut également expliquer la rareté des chargés de SIRH est liée aux attentes rédigées dans les offres d’emploi.
3/ Des compétences variées
Les recruteurs recherchent « d’excellentes connaissances informatiques et technologiques« , comprenant souvent la maîtrise de logiciels spécifiques (tels que les français Talentsoft et Cegid, ou les américains SuccessFactors et Workday), combinée à des compétences liées au métier RH, à la gestion de projet, au management, sans oublier un savoir-être permettant de gagner le respect des directions SI et RH.
Un vrai « mouton à 5 pattes », le Chargé de SIRH !
Car oui, l’ancien expert technique s’est peu à peu transformé en un acteur RH à part entière, qui se doit de comprendre l’impact de chaque décision RH dans les outils, et de conseiller dans ce sens sa direction RH sur les capacités de son/ses solution(s), tout en étant force de proposition pour pouvoir encore et toujours faire évoluer ces dernières dans le cadre de club utilisateurs (merci aux logiciels SaaS).
A l’heure du tout informatisé, il est urgent pour la fonction RH de poursuivre sa transformation digitale en intégrant des jeunes diplômés chevronnés qui seront payés sans doute davantage que d’autres… Mais dont la valeur ajoutée, couplée à celles des solutions utilisées, ne pourra que faire grandir la perception d’une DRH en phase avec son temps, et à son statut de véritable bras droit de la Direction Générale.
 | —— | Nicolas REMY – Consultant Senior |
 | Hedi LADRAM – Manager |
