Dans toutes les sphères de l’existence, l’être humain a soif de reconnaissance. Que ce soit en famille, entre amis ou au travail, l’image renvoyée aux pairs est importante. Individuelle ou collective, en association, en ONG ou en entreprise, elle existe dans tous les types d’organisations.
Christophe André, théoricien de la reconnaissance a pu déceler que ce désir existe en chacun de nous, à partir du moment où l’on se sent sous le regard de l’autre. « La quête de considération et le prestige ainsi que le souci de paraître ont été perçus par nombre de philosophes comme faisant partie des mobiles fondamentaux guidant nos vies. » [1] . Pour étayer son propos, il cite Jean Jacques Rousseau pour qui ce besoin de considération « est à la fois l’un des plus puissants mobiles personnels et un ciment de la vie en groupe. » Aussi, André souligne-t-il que reconnaissance et comparaison sont très liées. De ce fait, les êtres humains aiment à se comparer, dans ce désir d’estime de soi et de supériorité face à l’autre.
D’ailleurs, selon Jean Pierre Brun, la reconnaissance est à la fois individuelle et collective, « quotidienne et ritualisée » [2]. Dans le cadre d’une activité salariée, le rapport contribution/rétribution peut se manifester à travers l’aspect financier, bien qu’il puisse aussi être symbolique. Cette reconnaissance dite symbolique constitue le pivot qui permettra aux salariés de se sentir rétribués par rapport à leur contribution, sans impact sur la rémunération. Comment la reconnaissance peut-elle être pleinement pratiquée sans l’aspect financier ? Comment motiver sur du long terme des salariés uniquement par une reconnaissance symbolique ? Quels sont ses enjeux et ses risques ?
Concrètement, quels défis pour les managers ?
Afin de mener les salariés à la performance, les managers doivent maitriser l’un de ses facteurs les plus déterminants : la reconnaissance.
Pour commencer, la reconnaissance au travail est un outil très technique que les managers doivent savoir manier : la reconnaissance institutionnelle (macroéconomique), verticale, horizontale, externe et sociale. Sur le plan institutionnel, la reconnaissance au travail se reflète à travers des politiques ou des programmes qui témoignent de la volonté de l’organisation de reconnaitre la contribution et l’implication des membres de l’organisation.
Deuxièmement, la reconnaissance verticale s’établit entre le manager et son employé. Elle s’exprime du haut vers le bas ou en sens inverse, mais un déséquilibre existe souvent lors de cet échange. Il peut arriver que les managers reconnaissent peu la contribution de leurs employés alors qu’à l’inverse, toujours selon Brun, les employés donnent des marques de reconnaissance à leurs responsables.
Au niveau externe, la reconnaissance implique l’ensemble des parties prenantes, le manager et le contexte organisationnel ont moins de poids. En effet, les clients, les fournisseurs et autres acteurs peuvent être une source de reconnaissance pour les salariés. Enfin, la reconnaissance sociale s’intègre au gré des rapports entre la communauté et les employés. Elle a divers aspects : valorisation de l’utilité sociale de l’organisation ou reconnaissance de la contribution sociale de certains corps de métiers.
La reconnaissance, lorsqu’elle s’inscrit dans une culture organisationnelle, peut se fondre dans les pratiques courantes de gestion des ressources humaines et toucher concrètement la vie des salariés. Les managers possèdent donc des moyens précis pour arriver à la motivation des salariés tels que la reconnaissance face aux résultats du travail, à la pratique de travail ou encore à l’investissement. Il y a donc de véritables « pratiques de reconnaissance au travail »
Quatre pratiques nécessaires doivent être ancrées et pratiquées dans la culture organisationnelle d’une organisation qui veut obtenir la reconnaissance de ses salariés :
[1] Christophe André, la reconnaissance, des revendications collectives à l’estime de soi, 2013
[2] Jean-Pierre Brun, la reconnaissance au travail, Sciences Humaines, Grands dossiers N°12, 2008
 | —– | Sonia BEKTOU – Consultante |
 | Florian GUILLAUMIN – Manager |
Je pense que le besoin de reconnaissance au travail est cruciale et c’est un levier de motivation important, qui conditionne la force de l’investissement des collaborateurs. La reconnaissance peut se traduire de différentes manières : par des paroles bien sûr, mais aussi et surtout par des actes.Cela peut sembler futile, mais les mots sont probablement les signes les plus évidents de la reconnaissance du travail d’un collaborateur. Un remerciement, des encouragements, des félicitations.