Immersion dans l’univers du recrutement et de ses tendances 2022

Wavestone vous propose, à travers une série d’articles basés sur des interviews réalisées avec des startups du Radar RH & Change, de découvrir et d’approfondir les tendances RH post crise sanitaire autour de trois thématiques : le recrutement et l’onboarding, la gestion des compétences et des parcours de formation, ainsi que la mobilité interne.

Découvrez maintenant notre article autour des tendances 2022 du recrutement !

Quelles sont les startups qui ont répondu à nos questions pour cet article ?

Une des conclusions fortes de notre publication de 2020 montrait qu’aux prémices de la crise sanitaire les startups restaient confiantes en l’avenir malgré la pandémie et ses conséquences économiques. Si la crise sanitaire a d’abord entraîné une « brève » période de défiance caractérisée par une contraction des budgets et des retards dans les projets – le temps que chacun s’adapte et que les entreprises gèrent les urgences liées à la crise- les startups étaient convaincues que leurs solutions continueraient sur le moyen terme à répondre à des besoins forts des entreprises. En effet, une fois la 1^ère onde de choc passée, la reprise des recrutements ne s’est pas fait attendre, avec notamment des besoins accrus afin de compenser les recrutements suspendus auparavant.

Cette conclusion se confirme aujourd’hui : globalement, la crise du COVID-19 a eu pour conséquence une nette phase d’accélération du business des startups mais également pour certaines un enrichissement des offres proposées à leurs clients pour répondre à leurs nouveaux besoins. Quels sont-ils ?

UN ENJEU GLOBAL D’ATTRACTION ET DE RETENTION DES TALENTS

La pandémie a rendu plus complexe l’attraction des talents, à tel point que le sujet est devenu aujourd’hui un enjeu global : sourcer et recruter les talents est devenu plus difficile et ceci est particulièrement vrai pour les recrutements de collaborateurs qualifiés.

A cela s’ajoute un nouveau phénomène d’ampleur né aux Etats-Unis à la suite de la pandémie, celui de vagues de démissions importantes depuis le début de la crise sanitaire (38 millions en 2021). Ce mouvement nommé « Grande Démission » (Great Resignation) prend désormais de l’ampleur en Europe et en France. Une étude menée par la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) montre en effet une forte hausse des fins de contrat à l’initiative du salarié qui concerne à la fois les CDI mais aussi les ruptures anticipées de CDD. Les entreprises sont préoccupées par leur capacité à retenir les employés les plus précieux dont la quête de sens devient essentielle, en plus d’un salaire avantageux. Pour certains métiers en tension où les profils manquent, les entreprises ne peuvent pas se permettre de laisser partir ces talents.

Pour faire face à un marché tendu, les entreprises cherchent à recruter différemment. Elles misent à la fois sur les nouvelles modalités de travail (télétravail, « full remote », …) et sur un onboarding différenciant à proposer aux candidats. Elles s’appuient également sur des leviers comme la diversité et la transparence dans les processus de recrutement.

En effet, les politiques de recrutement s’axent de plus en plus sur une plus grande diversité et inclusion : les entreprises du CAC40 ont besoin de diversité dans le cadre de leur charte RSE, ce qui n’est pas facilité par le phénomène de la cooptation. C’est aussi la volonté de contribuer à l’égalité des chances dans le processus de recrutement en anonymisant les curriculum vitae ou encore en élargissant le spectre d’évaluation du candidat à ses savoir-faire et savoir-être.

En parallèle, les recruteurs identifient un enjeu croissant de transparence de leur processus de recrutement auprès du candidat. Ils constatent que la communication est clé, notamment sur les délais, le nombre de postulants ou encore les feedbacks post entretiens. C’est une façon de créer un réel échange avec le candidat, de contribuer à son développement et de se différencier des autres entreprises en jouant sur une « marque employeur » forte.

La problématique de l’innovation dans les processus de recrutement et dans l’onboarding des nouveaux arrivants a été accentuée par le distanciel. Très rapidement, il a fallu développer des expériences « réussies » et engageantes pour les candidats et nouveaux collaborateurs, tout en gérant la contrainte forte de distance. Le télétravail, et en particulier le « full remote », a cependant aussi été l’opportunité pour certaines entreprises d’accroître la diversité de leurs collaborateurs, en s’intéressant à des bassins de recrutement autres que le marché français. C’est le cas d’un des clients de Talent Circle, qui a recruté un profil technologique en Pologne : ce nouveau monde du travail, gommé de toutes frontières géographiques, représente de nouvelles opportunités de recrutement. Et inversement, il contribue à une concurrence accrue sur notre marché national : les talents français bénéficient d’opportunités à l’étranger en se faisant recruter en full remote par les GAFA (et start-ups américaines).

Ces leviers répondent à un enjeu plus global de performance et d’optimisation du recrutement devenu clé pour les directions générales. Les budgets étant plus restreints, la maximisation du ROI devient prioritaire à la fois sur l’efficacité des campagnes et sur la rapidité du processus. Le suivi et la transparence des canaux les plus performants en termes de recrutement deviennent essentiels afin de concentrer les efforts de sélection. Performance et économies deviennent les maîtres-mots dans un contexte de relance post-crise. Les entreprises visent ainsi l’efficacité dans leurs recrutements afin de diminuer le coût d’acquisition et de maximiser leur ROI : il s’agit désormais de recruter vite, massivement mais aussi et surtout les bons profils.

Alors comment recruter efficacement ? Comment s’assurer que les entreprises atteignent tous les candidats potentiels pour faire le bon choix et qu’elles bénéficient d’une grande diversité des profils ?

Une première piste d’action porte sur la phase amont du recrutement : le sourcing des candidats. L’objectif est alors de recenser un nombre de candidats potentiels beaucoup plus large afin d’atteindre les objectifs de recrutement définis. Pour cela, les solutions de multi-sourcing ou multi-canal sont particulièrement intéressantes car elles permettent d’élargir le champ de recherche et de toucher des candidats qui ne l’étaient pas avant via les canaux de recrutement traditionnels. C’est aussi une façon de contribuer à la diversité des profils qui constituent le pool de candidatures. En parallèle des sites carrières des entreprises et des jobboards habituellement utilisés pour publier les offres, les entreprises se dirigent vers les réseaux sociaux, les forums spécialisés ou encore les sites d’information en lien avec leur poste (ex : Le Monde, L’Equipe, …).

Une 2^ème piste d’action intéressante afin d’optimiser son recrutement est l’utilisation des sciences cognitives et la gamification.

En effet, le sujet des soft skills a particulièrement pris de l’ampleur durant la pandémie. Les conséquences de la crise sanitaire sur l’organisation du travail des collaborateurs ont mis en lumière des compétences nouvelles, ou jusque-là sous-estimées, et souligné l’importance des soft skills, notamment dans une démarche d’expérimentation de nouvelles méthodes de travail dans un environnement instable. La flexibilité, la capacité d’adaptation, mais aussi les compétences interpersonnelles et le leadership des salariés et managers ont été autant d’atouts clés pour les entreprises en période de crise. Et dans un monde où revenir à la situation d’avant pandémie ne paraît pas envisageable, s’entourer de ces compétences devient un facteur de compétitivité fort.

Ceci se confirme d’ores et déjà sur le marché du recrutement où de nombreuses entreprises font appel à de nouvelles méthodes de recrutement et de sélection via l’évaluation des soft skills. C’est le cas des tests cognitifs qui, sous forme de tests de logique, permettent d’évaluer les soft skills d’un candidat de manière non-biaisée contrairement à d’autres tests (comme les tests de personnalité ou tests déclaratifs où le candidat a davantage la main sur sa réponse). La gamification de ces tests permet d’évaluer implicitement, de manière ludique et scientifique les soft skills du candidat : ouverture d’esprit, capacité d’adaptation, créativité, intuition, résolution de problèmes, résistance au stress, mais également la capacité à comprendre les émotions d’un collaborateur, la prise de risque, l’organisation …

En plus d’accroitre la performance du processus de recrutement et de réduire considérablement le taux de rupture des périodes d’essai, le recrutement par les soft skills permettrait une meilleure inclusion et une plus grande diversité des profils, enjeu précédemment évoqué comme facteur de productivité et d’attractivité employeur. Il permettrait la multiplication de la diversité d’origine sociale des étudiants (étudiant boursier, universitaire ou de Grande Ecole) par 1,8 (résultat atteint lors d’une collaboration entre Goshaba et Orange).

UNE NECESSITE D’INTEGRER LES NOUVEAUX MODES DE TRAVAIL POST-COVID AUX OFFRES

Une des clés pour attirer et retenir les talents dans un monde du travail en évolution rapide est le fait de proposer une expérience collaborateur plus qualitative. S’il n’est pas la seule approche à retenir, le recours à des solutions digitales agiles, performantes et sur-mesure est à privilégier ainsi que l’intégration des nouveaux modes de travail post-covid : télétravail, « full remote », management à distance, …

La crise sanitaire s’est révélée être un catalyseur d’une digitalisation des ressources déjà bien en cours au sein des entreprises. Si cette tendance n’est pas nouvelle, la crise a bel et bien apporté, du jour au lendemain, le caractère d’évidence et d’urgence de la digitalisation dans le recrutement.  Nous sommes entrés dans une ère phygitale de l’organisation du travail et de la réalisation des tâches, les outils digitaux sont donc devenus incontournables.

La généralisation du travail à distance pendant la crise a non seulement contribué à accélérer la transformation digitale des entreprises, mais aussi à renforcer l’acculturation nécessaire des collaborateurs aux outils digitaux. L’adoption de ces outils ne cesse de progresser, et les habitudes sont désormais bien ancrées : pour collaborer plus facilement ou avoir accès à l’ensemble des informations nécessaires, les collaborateurs ont compris l’intérêt d’un environnement digital complet.

Les entreprises ont dû répondre au besoin urgent de digitaliser l’ensemble de leurs processus, ce qui a permis de révéler un manque d’uniformisation des process autour des moments clés du parcours collaborateur, et donc un besoin d’alignement des standards pour tous.  Une des priorités pour les entreprises a alors été d’uniformiser et gérer les moments clés en termes d’expérience collaborateur, pour l’entreprise et le collaborateur, notamment le recrutement et l’onboarding.

Avant même la pandémie, le sujet de l’onboarding des collaborateurs faisait partie des priorités RH des entreprises françaises. Suite à la pandémie et à la nécessaire accélération de la digitalisation, ce sujet est devenu central et les solutions permettant d’y répondre un enjeu. Ainsi, le sujet apparaît désormais dans toutes les feuilles de route RH, et l’on constate une forte tendance à la mise en place de plateformes dédiées à l’intégration des collaborateurs, afin de simplifier leur transition dans leur nouvel environnement de travail.

L’expérience collaborateur est plus que jamais une problématique cœur des entreprises, pour qui la fidélisation des talents recrutés est désormais l’enjeu numéro 1. Un phénomène déjà né avant la crise mais qui a pris beaucoup d’ampleur avec la pandémie est celui de la transformation du sens du travail pour de nombreux actifs. En effet, la crise sanitaire a eu de fortes répercussions sur l’organisation du travail et la relation employeur-employé, laissant des traces sur l’engagement des collaborateurs et le sens qu’ils trouvent à leur travail. Elle a fourni l’opportunité de réfléchir au sens au travail, et a contribué à l’émergence de nouvelles aspirations aussi bien professionnelles que personnelles. La tendance des salariés à quitter les grandes villes en est un exemple significatif, qui soulève de nombreuses questions pour les entreprises. Les collaborateurs sont devenus plus exigeants envers les conditions fournies par leur employeur pour mener à bien leurs missions, et leur demande d’autonomie est très forte.

Un nouveau cas d’usage faisant partie de la bonne gestion de l’expérience collaborateur a donc émergé : celui du retour au bureau après une longue période à distance.

Pour tenir compte des conséquences de la crise sanitaire, les entreprises doivent, entre autres, mettre sur pied une organisation hybride de l’activité, qui oscille entre présence physique au bureau et mode distanciel depuis son lieu de résidence ou des espaces de coworking. Il est désormais essentiel que les entreprises fassent preuve de souplesse afin de trouver un juste milieu entre la structure de travail idéale et celle souhaitée par leurs employés. En effet, au-delà du lieu de travail en tant que tel, c’est la journée de travail classique avec des horaires fixes que la pandémie a remise en question : les collaborateurs souhaitent désormais pouvoir aménager leurs horaires de travail à leur convenance.

Ainsi, selon ce sondage de Robert Half, un télétravailleur sur trois pourrait démissionner s’il doit retourner au bureau à plein temps. Plus de la moitié des employés interrogés (51 %) ont dit préférer une formule de travail hybride, où ils peuvent partager leur temps entre le bureau et un autre endroit. Une gestion agile et adaptée à un contexte hybride agira donc comme un levier positif de rétention des collaborateurs. Mais qui dit travail hybride, dit également management hybride : au-delà de la possibilité d’organiser ses journées de manière plus flexible, c’est également l’autonomie et le niveau de confiance accordés aux télétravailleurs qui sont essentiels et représentent un facteur de rétention. Le retour à un management de proximité d’avant crise très contrôlant aurait des conséquences néfastes / négatives.

Cette tendance se constate fortement sur le marché des startups RH : startups nées dans le contexte COVID, startups déjà existantes avant la pandémie mais dont le chiffre d’affaires croit fortement depuis, startups qui ont pivoté pendant la crise afin de répondre à un besoin fort de leurs clients. Quel que soit leur situation, ces startups font face à toutes ces problématiques : comment optimiser la gestion du travail des collaborateurs dans un contexte hybride de présentiel et de distanciel ?

Nous remercions Goshaba, TalentCircle, Workelo et Xtramile, 4 de nos startups du Radar RH & Change, d’avoir répondu à nos questions.

Vous vous êtes plongés dans les tendances 2022 du recrutement, on se retrouve très prochainement pour découvrir celles de la gestion des compétences et de la formation !