Wavestone vous propose, à travers une série d’articles fondés sur des interviews réalisées avec des startups du Radar RH & Change, de découvrir et d’approfondir les tendances RH post crise sanitaire autour de trois thématiques : le recrutement et l’onboarding, la gestion des compétences et des parcours de formation, ainsi que la mobilité interne.
Découvrez ainsi notre dernier article autour de la mobilité interne.
Quelles sont les startups qui ont répondu à nos questions pour cet article ?
La mobilité interne n’est pas toujours facile à mettre en place au sein des organisations, que ce soit en raison d’un manque de données, d’un manque d’accompagnement ou encore parce qu’elle peut générer certaines tensions entre les entités d’un même groupe. Pourtant, aux yeux des entreprises, elle joue un rôle de levier d’engagement pour le collaborateur. Intéressons-nous aux différents enjeux autour de la mobilité interne et de l’impact de la crise sanitaire sur celle-ci, que ce soit en termes de poste mais aussi de géographie.
La mobilité des collaborateurs, une tendance structurelle
L’enjeu autour de la mobilité au sein de l’entreprise n’est pas nouveau, il se développe fortement depuis ces dernières années. Ce sont surtout les nouvelles générations qui arrivent sur le marché du travail qui émettent un souhait d’évolution : dès la phase de choix d’un nouvel employeur, 85 % des jeunes regardent les perspectives d’évolution et la possibilité de mobilité interne selon 365 Talents. Les carrières des collaborateurs deviennent de moins en moins linéaires, impactant directement les responsables des RH qui trouvent beaucoup plus difficile d’anticiper et d’accompagner les besoins des individus dans leur construction de carrière.
Cette mobilité accrue est exacerbée par l’enchaînement des transformations dans les entreprises qui entraîne la disparition et l’apparition en continu de nouveaux métiers et un intérêt pour de nouveaux sujets comme le développement durable, la data science, la blockchain, la cybersécurité, la cryptomonnaie, etc. En parallèle, la crise sanitaire a produit des effets contrastés de création d’emplois entre les secteurs, dynamisant ceux de la santé ou du numérique tandis que ceux des interactions sociales (hôtellerie-restauration, commerce, spectacles) et de la mobilité (transport) créent moins d’emplois. La prise de conscience des enjeux environnementaux stimule l’investissement dans le secteur de la construction avec des besoins croissants de rénovation des bâtiments dans un souci de décarbonation. Tous ces changements ne font qu’accentuer le besoin d’accompagnement des collaborateurs dans leur positionnement professionnel.
La Covid 19 a aussi été le catalyseur de changements de comportements de la part des collaborateurs. Elle a fait émerger de façon consciente certaines frustrations parmi les emplois occupés, considérés parfois comme des « bullshit jobs » (à comprendre, vides de sens) comme l’a postulé David Graeber dans son livre éponyme, et a redéfini les priorités de chacun. Les questions du sens au travail et de l’aspiration professionnelle n’ont jamais été aussi centrales. Pour l’entreprise, le sujet de la mobilité professionnelle a été placé au cœur des priorités avec pour objectif d’éviter la fuite de ses talents (massive aux Etats-Unis) et contribuer à l’engagement de sa main d’œuvre.
Dans le même temps, l’évolution des modes de travail a rendu beaucoup plus complexe le suivi des RH dû à l’éloignement avec leurs équipes. Pourtant, il ne s’agit pas de faire des discours vides de sens sur l’accompagnement professionnel mais de tenir parole quant à l’objectif annoncé de « rendre acteur le collaborateur dans la gestion de sa carrière ». Proactivité, autonomie ou encore responsabilisation sont des valeurs très recherchées au cours des transformations organisationnelles mais elles s’appliquent également à la gestion de carrière et doivent donc être soutenues par des outils efficaces. Le collaborateur n’a en effet pas toujours la visibilité sur les opportunités dans l’entreprise et donc la capacité à être proactif, autonome et responsable de sa carrière.
A cet enjeu s’ajoute un enjeu plus global autour de la mobilité car cette dernière permet de fluidifier les échanges et de décloisonner les fonctions au sein de l’entreprise. C’est une façon d’assurer la communication entre les personnes et les services face au mouvement constant des organisations. Il est donc vital pour le business d’avoir du mouvement en interne pour survivre. Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur possède d’ailleurs le devoir d’assurer le maintien, voire le développement de l’employabilité de son salarié. Le principal frein à l’accompagnement des collaborateurs est le manque de mise en relation entre l’offre et la demande car les RH n’ont pas forcément la capacité à répondre à toutes les demandes individuelles. L’expérience du collaborateur s’en trouve alors amoindrie.
Assurer une démarche individualisée pour les RH
La refonte de l’accompagnement des parcours professionnels a été une prise de conscience évidente pour les entreprises afin de contribuer à l’amélioration de la Talent Experience et d’éviter leur fuite. L’enjeu de mobilité interne représente, aujourd’hui et plus que jamais, un investissement pour éviter de devoir recruter en externe trop tôt.
Les étapes d’accompagnement de carrière représentent un réel investissement en termes de temps pour les Ressources Humaines. Pour un seul collaborateur, entre 10 à 12h sont nécessaires à la préparation et la conduite des entretiens ainsi qu’aux échanges avec le management. Et cela sans compter la formation reçue par le RH pour cet accompagnement. En termes de coût et d’effectif, il est impossible pour chaque collaborateur d’avoir un coach dédié à l’accompagnement de sa carrière tout au long de ses années dans l’entreprise. La crise sanitaire n’a fait qu’aggraver cette situation en priorisant d’autres sujets plus urgents auprès des RH, déduisant du temps à l’accompagnement des carrières.
Les solutions que proposent les startups interviewées cherchent à aider à la fois les RH et les collaborateurs dans la gestion d’une mobilité.
Le secteur de l’hôtellerie et restauration a particulièrement été touché par la crise sanitaire où de nombreux collaborateurs ont démissionné du jour au lendemain, menaçant la continuité des activités. Il a donc fallu être capable de répondre à cette situation. Outre le besoin de recrutement, de nombreux remplacements d’urgence ont permis de flexibiliser la main-d’œuvre sans l’affaiblir.
Les solutions interviewées soulignent le besoin de faciliter les échanges entre collaborateur et RH, et particulièrement en ce temps de crise. Il faut outiller le collaborateur pour l’aider à se projeter dans un avenir incertain et lui permettre d’avoir des discussions plus constructives lors des entretiens. De la même façon, il faut faciliter l’accompagnement individuel des carrières par les RH. Les solutions présentées peuvent être complémentaires. Certaines se positionnent comme solutions de matching entre un poste proposé et la volonté de mobilité d’un collaborateur. D’autres sont des solutions d’accompagnement digitales pour coacher le collaborateur et l’aider à être en capacité de parler de lui de manière percutante. Ce dernier type de solution intervient davantage lors d’une phase de réflexion déjà bien mûre de la part du collaborateur.
Ces solutions permettent une approche holistique de la gestion de carrière.
Parmi nos échanges avec les startups, certaines nous ont fait part de cas d’usage clients plus originaux, utilisant les solutions de mobilité dans un objectif de fidélisation des collaborateurs. C’est le cas d’un acteur de l’énergie qui a utilisé Jobmaker auprès de sa population expérimentée pour effectuer des ateliers autour de la singularité. L’objectif était de mettre en avant les forces de chacun dans leur développement et contribuer à les faire se sentir pleinement légitimes dans leurs fonctions.
Un autre client a utilisé la même solution de mobilité pour servir son enjeu de marque employeur auprès d’une population beaucoup plus junior : les alternants. Durant leur offboarding, l’entreprise leur a proposé de travailler leur employabilité. Elle a misé sur la fin du parcours collaborateur, souvent délaissée, expliquant que rien n’interdit que ces futurs travailleurs ne reviennent dans l’entreprise.
Nous remercions 356Talents, Andjaro, eLamp et JobMaker, quatre de nos startups du Radar RH & Change d’avoir répondu à nos questions.
Vous vous êtes plongés dans les tendances 2022 de la mobilité, on se retrouve très prochainement pour vous partager les bonnes pratiques autour de la collaboration Client/ Startup/ Cabinet de conseil !
Retrouvez également les derniers articles de cette série sur les tendances 2022 de la formation et du recrutement disponibles sur le blog RH. Et pour en savoir plus sur notre Radar à Startup RH & Change c’est par ici
