La question du sens, c’est-à-dire la cohérence entre les attentes et valeurs de l’individu et le travail qu’il accomplit au quotidien, est une réflexion qui revient avec beaucoup d’acuité de la part des collaborateurs et qui par voie de conséquence s’impose aux organisations en miroir de notre société civile. La prise en compte des enjeux de transition écologique, sociale, de RSE apparait comme le premier élément de réponse au sens au travail.
Une prise de conscience éminemment contemporaine -après la crise sanitaire pas moins de 30 % des Français indiquaient chercher un travail davantage porteur de sens– matérialisée par la « grande vague de démission » que connaissent les entreprises aux 4 coins du globe et à laquelle s’ajoute une attitude de défiance vis-à-vis des institutions et organisations à effectivement pouvoir se positionner en acteurs du changement.
Nous verrons comment la diversité et particulièrement l’inclusion des femmes au sein des équipes répond à une demande prégnante d’avoir des organisations plus représentatives de notre société actuelle et peut par capillarité insuffler du sens au travail pour l’ensemble des collaborateurs, hommes et femmes.
Mixité en entreprise, quels constats ?
A la genèse des premiers constats, des choix d’orientation sexués, à titre d’exemple la promo 2021 de Polytechnique comptabilise seulement 17% de femmes. Une configuration bientôt accentuée par la réforme du baccalauréat qui positionne l’enseignement des mathématiques comme secondaire. Une situation originelle qui par extension crée une attrition des viviers de talents féminins au sein des entreprises et sédimente in fine une répartition genrée des métiers au risque d’occasionner des professions pénuriques : seulement 15% des data scientists sont des femmes. Cette sous-représentation féminine participe à l’instauration de nouvelles cultures d’entreprise en marge, comme la « bro culture » (culture des frères). Des disparités creusées pendant le covid où la conciliation des temps de vie a relevé de la gageure surtout pour celles exerçant des “greedy jobs” (métiers gloutons) demandant un investissement total. Des femmes donc échaudées par un contexte qui a fait le lit d’un nouveau phénomène, l’opting-out : l’action de femmes surdiplômées de quitter leurs fonctions au profit de leurs projets personnels, faute de trouver leur place en entreprise, …
Bonne nouvelle…la considération de la représentation des femmes au sein des organisations tend tout de même à se mettre en branle depuis ces 5 dernières années drainée à la fois par un cadre législatif renforcé – loi Rixain dans la continuité de la loi Copé-Zimmermann instaurant un quotas minimum de 40% de femmes aux conseils d’administration des entreprises côtées – associé à des mouvements sociaux médiatisés comme #metoo, #balancetonporc et des engagements corporatifs qui se multiplient (charte de parentalité, charte StOpE,…).
Pourquoi prendre le sujet de la diversité et notamment du genre à bras-le-corps ?
Bien que la mise en œuvre d’une politique de diversité au sens large soit encore parfois perçue comme une source de coûts superfétatoires en réalité faire l’économie de la diversité c’est se priver d’avantages certains !
Créer les conditions de la mixité, par où commencer ? Découvrez 4 principes phares pour initier votre feuille de route !
Faire de la mixité des métiers un levier au service de la quête de sens est primordial dans de nombreux secteurs d’activité notamment ceux qui dessinent l’avenir (numérique, RSE, environnement…) d’autant plus que les nouvelles générations (femmes et hommes) amenées à constituer les rangs des organisations de demain ne sont pas prêtes à transiger sur les combats qui les animent : mixité, diversité, inclusion, QVT, …
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