Quand les RH déménagent (suite)

Réflexion suite aux Rencontres RH & Immobilier de Jones Lang Lasalle du 11 juin 2013

Comment gérer le ralentissement de la capacité à adresser le business ?

Déménager est un projet chronophage et consommateur d’énergie. L’attention aux priorités opérationnelles ne doit pas en pâtir. Pour cela, il faut parvenir à agir sur un délai court, et valoriser l’initiative comme une opportunité commerciale (« une grande société s’est créée») ou managériale (« le changement vers de meilleurs locaux ne peut se matérialiser qu’avec l’évolution vers un meilleur management »).

Un projet de déménagement peut être réussi à partir du moment où tous les obstacles identifiés en amont de la réflexion, sont converties en opportunités.

La société témoin rapporte les éléments suivants auxquels nous nous associons …

• Pour les problèmes de rallonge de temps de transport (+40 minutes en moyenne par trajet) et notamment lorsqu’une partie des collaborateurs arrivent quotidiennement de villes hors Ile de France (Paris, Amiens)
• Pour les problèmes de turn-over, dans un secteur de croissance où les sociétés visent avant tout à retenir les salariés
• Pour la nécessité d’être en ligne avec la démarche RSE

Le constat :

• Moins de 10% de turnover
• 40 déménagements sur 1,600 collaborateurs concernés

Quelques clés de réussite ?

• Etre à l’écoute des salariés : journées portes ouvertes, sondage plébiscite sur le mobilier, focus sur le restaurant d’entreprise
• Etre force de proposition économique (8,000 euros de primes de déménagement, primes trottinette jusque 1,000 euros, navette Groupe jusqu’à la station de métro) mais un pilotage du budget affiné : les collaborateurs trentenaires déménagent à des couts moindres si on leur facilite l’opération …
• Etre innovant dans la célébration d’un moment unique : visite de locaux témoins, goodies, guide des managers, etc.
• Adresser l’ensemble des populations sans oublier les équipes à effectifs plus réduits
• Gérer les priorités : l’importance du SAV : chauffage, informatique, téléphonie, modalités d’accès au bâtiment, etc.
• Mobiliser le management intermédiaire
• Mobiliser des relais locaux, pas RH ou représentants du personnel mais représentatifs des collaborateurs et formés à l’accompagnement au changement et à ses exigences psychologiques
• Assurer le pilotage de projet serré sur le rétro-planning, la tenue des délais : le mobilier déménage avant le collaborateur, déménagement signifie tri des éléments dont il faut se séparer
• Freiner les mécontentements : traquer les « bureaux sauvages » et rester ferme sur certains principes : le changement ne pourra convertir les plus retors de la cartographie des acteurs en place
• Organiser un événement unique, en lien très fort avec la marque employeur: le déménagement est dans le cas d’une fusion le premier signe visible que cette fusion est une réussite …
• Savoir sortir du projet et laisser les opérations de maintenance à des rôles dédiés sur le long terme

Auteur : Marc Godard, Senior Consultant RH-Management